Die Arbeitswelt ist im Wandel. In den vergangenen Jahren hat sich nicht nur der Arbeitsmarkt gedreht. Auch die Arbeitsinhalte verändern sich. Sie verdichten sich und werden zunehmend komplexer. Im Recruiting ist daher schon lange die Diskussion um so genannte A-Mitarbeiter entbrannt. Jeder will die nur die Besten der Besten für sich gewinnen. Doch sie sind naturgemäß rar. Und der demographische Wandel sowie der Fachkräftemangel machen die Situation nicht eben leichter. Fünf Tipps, wie Sie A-Mitarbeiter erfolgreich finden und binden können.

 

Was sind A-Mitarbeiter? Eine Definition.

Die Einteilung von Mitarbeitern in die Kategorien A, B und C mag auf manchen Arbeitnehmer befremdlich wirken. In Managementkreisen und im Recruiting setzt sie sich jedoch zunehmend durch. Besonders heiß begehrt sind die “großen A’s”.

 

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A-Mitarbeiter, auch Wissensarbeiter genannt, – das sind hochqualifizierte High Potentials, die ein Unternehmen mit ihren Ideen entscheidend voranbringen können. Die B’s schwimmen dagegen im Strom mit und die C’s lassen sich von anderen mitziehen und bremsen ein Unternehmen somit eher aus.

 

Von A-Mitarbeitern erhofft man sich, dass sie in der Lage sind, innovative Produkte oder Services zu entwickeln, die auf dem Markt erfolgreich sind. Sie gehören zu den Angestellten, deren Arbeit künftig nicht von einem Computer wegrationalisiert werden kann und auf die es in Zukunft immer mehr ankommen wird. Denn je weiter die Digitalisierung voranschreitet, umso mehr Routinetätigkeiten werden an den Computer ausgelagert und umso mehr bedarf es hoch qualifizierter Talente, die strategisch und visionär denken können.

 

Warum sind A-Mitarbeiter unverzichtbar?

Geht es nach Unternehmer und Buchautor Professor Jörg Knoblauch ist die Fokussierung von Unternehmen auf A-Mitarbeiter im Recruiting der einzige Weg, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.

 

“In einer Zeit, wo die meisten ihr Geld mit Innovationen verdienen, braucht man dafür die größten Talente”, sagte er einmal in einem Interview gegenüber dem Magazin CIO. “Wenn Sie in Deutschland sitzen und beim Kunden einen Wow-Effekt auslösen müssen, reicht die zufrieden stellende Leistung von einem B-Mitarbeiter nicht aus.”

 

B-Mitarbeiter: Zufriedenstellend ist nicht gut genug

Managementpapst Knoblauch geht sogar so weit und rät Betrieben nicht nur, die unbeliebten C-Mitarbeiter komplett von ihrer Recruiting-Liste zu streichen, sondern auch schon um B-Mitarbeiter einen großen Bogen zu machen. “Das ist niemand, der Ihr Unternehmen langfristig voranbringt. Ich rate Ihnen, die Lücke im Unternehmen so lange zu überbrücken, bis sie einen A-Mitarbeiter für die Stelle finden.”

 

Diese Einstellung ist zugegebenermaßen radikal und zu 100 Prozent werden ihr sicher nur die wenigsten Recruiter zustimmen. Doch in einem Punkt hat Knoblauch Recht. Ziel eines optimalen Recruiting-Prozesses sollte es sein, die Kandidaten zu identifizieren, die bestmöglich zum Unternehmen passen.

 

Dieser so genannte Cultural Fit wird immer wichtiger. Denn bei Talenten mit der größtmöglichen Passgenauigkeit ist davon auszugehen, dass sie keine allzu lange Einarbeitungszeit benötigen und sich verhältnismäßig schnell produktiv ins Unternehmen einbringen.

 

A-Mitarbeiter Rekrutieren: Worauf kommt es an?

Die Frage ist nur: Wie lassen sich motivierte A-Mitarbeiter finden und wie lassen sie sich langfristig binden? Wie sieht die optimale Recruiting Strategie aus?

 

Das beginnt schon mit der Gestaltung und Schaltung einer optimalen Stellenanzeige. Viele Stellenanzeigen sind austauschbar, häufig ändern Unternehmen nur den Jobtitel, passen das Template hier und da an kritischen Stellen an und schicken im Endeffekt ein 08/15 Jobinserat auf die Reise. Um den perfekten Mitarbeiter anzusprechen bedarf es aber schon ein bisschen mehr.

 

A-Mitarbeiter: Die perfekte Stellenanzeige

Damit man die richtigen Talente erreicht, muss man exakt wissen, wen man überhaupt sucht. Daher ist es für Unternehmen ratsam, zunächst eine so genannte Candidate Persona festzulegen.

 

Was ist das? Die Candidate Persona ist eine Verfeinerung des Anforderungsprofils, das in erster Linie auf die fachlichen Qualifikationen eines Bewerbers abhebt.

 

Die Candidate Persona legt auch die persönlichen Fähigkeiten und Soft Skills fest, die den perfekten Kandidaten für eine Vakanz ausmachen. Den Anfang macht eine gezielte Analyse.

 

  1. Welche Eigenschaften sollte ein idealer Kandidat unbedingt mitbringen?
  2. Welche beruflichen und persönlichen Ziele einer Person können vom Unternehmen erfüllt werden? Welche sollte sie also haben, damit sie im Unternehmen zufrieden ist?
  3. Welche Vorteile des eigenen Unternehmens würden welche Kandidatenzielgruppe ansprechen?

 

Die Ergebnisse dieser Analyse sollten sich in den “Wir suchen”- und “Wir bieten”-Feldern einer geschalteten Stellenanzeige wiederfinden.

 

A-Mitarbeiter: Das perfekte Jobinterview

Hat ein Talent angebissen, gilt es im Jobinterview herauszufinden, wie gut die Passung zum Unternehmen ist. Dabei hat sich inzwischen einheitlich herauskristallisiert, dass es eigentlich zu wenig ist, nur ein Jobinterview zu führen.

 

Besser sind zwei, drei oder vier Jobinterviews in jeweils unterschiedlicher Besetzung: Mit der Geschäftsleitung, dem Linienvorgesetzten und Vertretern aus dem Team etwa. So kann im Anschluss gemeinsam entschieden werden, ob ein Talent sowohl fachlich als auch charakterlich ins Unternehmen passt.

 

A-Mitarbeiter: Meinungen austauschen

Nach jedem Jobinterview sollten die Meinungen aller Beteiligten eingeholt werden. Welchen Eindruck hat das Talent bei ihnen hinterlassen? Es empfiehlt sich seitens HR, bereits im Vorfeld einen Fragebogen zu entwickeln, in dem die wichtigsten Punkte unmittelbar nach dem Gespräch von allen festgehalten werden können. Dann ist der Eindruck noch am frischesten.

 

A-Mitarbeiter: Der Referenz-Check

Im Jobinterview sollten Recruiter genau hinhören und sich genannte Namen von ehemaligen Vorgesetzten oder Kollegen notieren. Das ist die perfekte Chance, bei diesen Referenzen über das Talent einzuholen und nachzuvollziehen, ob es wirklich so tickt, wie es von sich behauptet, oder ob doch alles nur schöner Schein ist. Durch Telefonreferenzen können Recruiter meist ein recht umfassendes Bild von einem Talent einholen.

 

A-Mitarbeiter: Kompromiss ausgeschlossen!

Hat der Bewerber nicht alle wirklich von sich überzeugt, sollten Recruiter davon absehen, das Talent dennoch auf gut Glück einzustellen. Denn einen Kandidaten zu beschäftigen, der nicht geeignet ist, wird das Problem des bestehenden Talentengpasses nicht lösen, sondern verstärken.

 

Kollegen werden unglücklich sein, dass “der Neue” nicht die erhoffte Entlastung bringt. Hinzu können nicht einkalkulierte Kosten für Fortbildungen des Talents kommen, um es den angestrebten Idealbild zumindest ein Stück näher rücken zu lassen. Auf Dauer wird das keinen wirklich glücklich machen.