candidate personaIm Recruiting geht es heute nicht mehr allein darum, ein Talent zu finden, dessen Fähigkeiten und Kompetenzen zu einer ausgeschriebenen Stelle passen, sondern der Kandidat sollte als Person zur Unternehmenskultur passen. Je genauer die Vorstellung eines Recruiters schon im Personalbeschaffungsprozess ist, wie der ideale Kandidat ticken sollte, umso größer der zu erwartende Recruiting-Erfolg. Hierbei hilft die Definition einer so genannten Candidate Persona. Was das ist, was dahinter steckt und was bei der Erstellung zu beachten ist.

 

 

Wird eine Stelle frei, erstellen Recruiter in der Regel zunächst eine detaillierte Stellenbeschreibung und ein genaues Anforderungsprofil des idealen Kandidaten. Doch das Anforderungsprofil umfasst in der Regel nur die fachlichen Kompetenzen, die zur Besetzung einer ausgeschriebenen Stelle notwendig sind. Wenn sie überhaupt vorkommen, so stehen die Soft Skills eher hinten an.

Candidate Persona: Warum Soft Skills immer wichtiger werden

Doch das kann fatal sein. Denn nie war es wichtiger, dass auch die weichen Faktoren eines Bewerbers eins zu eins zum Unternehmen passen. Warum ist das so? Erheblich zu der Renaissance der Soft Skills beigetragen hat die Digitalisierung. Sie führt zunehmend dazu, dass in der Arbeitswelt immer komplexere Themen bearbeitet werden müssen. Denn Routinearbeiten verrichtet in steigendem Maße der Computer. Die Tätigkeiten, die für den Menschen übrig bleiben, werden somit zunehmend komplexer.

 

Aufgrund der steigenden Komplexität in der Arbeitswelt können Projekte kaum mehr allein bewältigt werden. Stattdessen werden sie auf Teams aufgeteilt, in denen sich jeder Mitarbeiter um Teilaufgaben kümmert. Damit das große und ganze jedoch nicht aus dem Blick gerät, sind regelmäßiger Austausch, Arbeiten auf Augenhöhe und Teamwork gefragt. Kurz: Die Digitalisierung hat dazu geführt, dass es in Unternehmen wieder mehr “menscheln” muss. Denn wenn man den Projektpartner nicht riechen kann, steht’s schlecht um das Voranschreiten der gemeinsamen Aufgaben.

 

Digital Recruiting DOWN

 

Wie eine Candidate Persona beim Recruitng helfen kann

Wie enorm wichtig dieser “Nasen-Faktor” bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter inzwischen ist, zeigt ein berühmtes Beispiel aus dem Hause Apple. Im letzten Jahr machte Apple-CEO Tim Cook Schlagzeilen, als er nach nur einem Monat seinen Chefverkäufer John Browett wieder feuerte. Das Kuriose: Er selbst hatte ihn zuvor teuer angeworben. Was war passiert? Cook selbst führte für den Rauschmiss den fehlenden “Cultural Fit” an. John Browett habe einfach nicht zu Apple gepasst. “Eine Bestätigung, wie wichtig ein Cultural Fit ist, und dass es eine Weile braucht, bis man das versteht”, soll Cook noch gesagt haben.

 

Er steht mit dieser Meinung nicht allein da. Personalverantwortliche und Recruiter sind sich branchenübergreifend einig, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten einen immer höheren Stellenwert einnimmt. Umso wichtiger ist es, die hauseigene Recruiting-Strategie dem Rechnung trägt. Nur wie? Die Antwort: Durch das Entwickeln einer Candidate Persona!

 

Wie eine Candidate Persona entwickeln?

Doch was genau ist eine Candidate Persona? Wie lautet die Definition von Candidate Persona? Im Prinzip stellt sie eine Verfeinerung des Anforderungsprofils dar, oder eher den Nachfolger, noch besser: die Ablöse…? Wie auch immer! Es handelt sich um eine neue Herangehensweise bei der Suche nach Bewerbern. Mit dem Ziel, im laufenden Recruiting Prozess die Kandidaten anzusprechen, die auch in persönlicher Hinsicht am besten für eine Stelle geeignet sind und dadurch langfristig im Unternehmen bleiben und gute Leistungen erzielen. Und das so exakt wie möglich.

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Soweit, so gut. Aber wie funktioniert das konkret und was müssen Personalverantwortliche beim Erstellen einer Candidate Persona beachten? Den Anfang macht – wie so oft – eine gezielte Analyse. Der Recruiter, der mit der Suche nach einem Talent betraut wurde, sollte in den Fachabteilungen und beim Linienvorgesetzten direkt nachfragen:

 

– Welche Eigenschaften sollte ein idealer Kandidat unbedingt mitbringen?

 

Darüber hinaus gilt zu klären, wie ein Kandidat gestrickt sein muss, damit er sich im gegenwärtigen Unternehmensumfeld maximal wohlfühlt. Zum Beispiel:

 

– Welche beruflichen und persönlichen Ziele einer Person können vom Unternehmen erfüllt werden? Welche sollte sie also haben, damit sie im Unternehmen zufrieden ist?

 

– Welche Vorteile des eigenen Unternehmens würden welche Kandidatenzielgruppe ansprechen?

 

Candidate Persona entwickeln: Lohnt sich der Aufwand?

Diese Fragen zu eruieren, liefert schon einmal erste Anhaltspunkte. Helfen kann bei der Ausgestaltung der Candidate Persona außerdem, Mitarbeiter, gerne auch den einen oder anderen geneigten Kunden, um Feedback zu bitten. Welcher Mitarbeiter repräsentiert in ihren Augen die Unternehmenskultur ideal? Hieraus können weitere Charaktereigenschaften sowie Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale abgeleitet werden, die besonders gut mit einem Arbeitgeber harmonieren.

 

All das sollte in die Beschreibung des idealen Kandidaten mit einfließen. Und fertig ist die Candidate Persona. Die gesuchten Eigenschaften sollten einerseits in die Stellenanzeige mit einfließen, andererseits sollte bei der Auswahl eines Kandidaten, also beispielsweise im Jobinterview gezielt darauf geachtet werden, ob er die gesuchten Soft Skills mitbringt.

 

Viel Aufwand! Stimmt, aber einer, der sich lohnt. Denn der Aufwand, nach wenigen Wochen erneut die Recruiting Maschinerie anzuwerfen, weil das vielversprechende Talent schon wieder abgesprungen ist, ist garantiert größer.

 


 

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