Copy and Paste Recruiting: Bloß nicht!

Arbeitgeber, die auf der Suche nach jungen Talenten sind, können im Recruitng nicht mehr nach dem Copy and Paste Prinzip vorgehen. Copy and Paste Recruiting hat ausgedient. Aber was ist das eigentlich genau?

Was ist Copy and Paste Recruiting?

Von Copy and Paste Recruiting ist immer dann die Rede, wenn Stellenanzeigen oder E-Mails zur Direktansprache von Kandidaten (Active Sourcing) stets nach Schema F aufgebaut sind: Im Fall der Stellenanzeige werden dann einfach alte Inhalte aus verjährten Vorlagen schnell ins neue Template kopiert. Fertig.

Nicht wirklich anders sieht es beim Active Sourcing aus. Hier werden zunächst unter Zuhilfenahme modernster Technik, so genannten Sourcing Tools, vielversprechende Talente in Businessnetzwerken aufgespürt. Hat die Technik ihren Job erledigt, kann der Mensch das eigentlich gute Resultat aber schnell wieder zunichte machen: Indem er sich in Copy and Paste-Manier nicht die Mühe macht, eine individuelle E-Mail zu entwerfen, sondern sich der Strg + C und Strg + V-Tasten seines Laptops bedient und alte Textbausteine hinein kopiert. Das einzig Individuelle in diesem Anschreiben ist dann noch die Anrede.

Copy and Paste Recruiting: Würden Sie sich angesprochen fühlen?

Hm, das kann man so machen. Aber mal ganz ehrlich, liebe Recruiter. Würden Sie sich von einem solchen Copy and Paste Vorgehen angesprochen fühlen? Sicher nicht!  Sie mokierten sich doch selbst jahrelang über lieblose und standardisierte Textbausteine in Bewerbungen, als die Zeiten noch anders waren und sich Bewerber  beim Unternehmen bewarben.

Heute hat sich das Blatt gewendet: Unternehmen bewerben sich beim Kandidaten und sollten dabei die gleiche Sorgfalt walten lassen, wie sie sie seinerzeit von der Gegenseite erwarteten. Denn auch Kandidaten erkennen, ob sich jemand die Mühe gemacht hat und sich mit ihrem Lebenslauf auseinandergesetzt hat oder nicht.

Kein Wunder also, wenn diese im Zweifel mit Ihrem Anschreiben kurzen Prozess machen und es auf Ablagestapel P verbannen. Das passiert immer öfter. Vor allem IT-Talente werden in den gängigen Karrierenetzwerken mit Jobangeboten regelrecht bombardiert, weil viele Personalsuchende nach dem Massenprinzip vorgehen und ihre Suche nach Kandidaten nicht auf konkrete Fähigkeiten einschränken, sondern jeden anschreiben, der bei “drei” nicht auf den Bäumen ist: Wer in der Suchergebnisliste der Business Netzwerke immer wieder vorne erscheint, weil er stark nachgefragte Fähigkeiten vorweisen kann, bekommt also mit schöner Regelmäßigkeit standardisierte Anschreiben von Arbeitgebern, die inhaltlich austauschbar sind.

Die Folge: Die meisten von ihnen werden nicht gelesen. Schade! Damit entgehen sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Kandidaten wertvolle Chancen – dann nämlich, wenn der Kandidat zum Job und der Job zum Kandidaten passen würde.  Schluss also mit Copy and Paste Recruiting! 

Copy and Paste Recruiting: So geht’s besser

Doch selbst, wenn der Recruiter bei der ersten Kontaktaufnahme mit dem Talent alles richtig macht, ihm in einem kurz gehaltenen Anschreiben die wesentlichen Stichpunkte über eine vakante Stelle übermittelt und Bezüge zum Lebenslauf des Kandidaten herstellt, um zu zeigen: Ich meine wirklich Dich. So ist nicht selten beim Klick des Talents auf den eingefügten Link zur Stellenanzeige oder zur Karrierehomepage der Absprung vorprogrammiert. Dann nämlich, wenn es wegen der fehlenden Mobiltauglichkeit lästig auf dem Display hin- und her wischen muss, um die Inhalte zu lesen.

Leider passiert das auch im Zeitalter des mobilen Internets noch recht häufig. Weder Stellenanzeigen noch die Karriereseiten sind oftmals im responsiven Design verfügbar – im Gegensatz zum Rest der Homepage. Autsch! Das macht keinen guten Eindruck und vermasselt Arbeitgebern möglicherweise viele Chancen an Talente heranzukommen.

Dazu sollte man wissen, dass an einem durchschnittlichen Wochentag junge Talente in der Regel 260 Minuten online sind. Die Rede ist also von fast 4,5 Stunden pro Tag (!), an denen Arbeitgeber junge High Potentials im WWW über die verschiedensten Kanäle erreichen und auf sich aufmerksam machen können. Dazu müssen aber alle Inhalte zielgruppengerecht aufbereitet und vor allem mobiltauglich sein. Denn der größte Teil der 260 Minuten entfällt auf Handy und Tablet.

Copy and Paste Recruiting: Das ist beim Active Sourcing zu beachten

Responsives Design ist bei der Stellenanzeige und Karrierehomepage also Pflicht. Außerdem kommt es bei der Zielgruppe gut an, wenn sowohl in Stellenanzeige als auch Karrierehomepage Informationen über gliedernde Reiter thematisch so geordnet sind, dass der Bewerber schnell, einfach und gezielt das Wissen abrufen kann, für das er sich interessiert. Bloß keine Bleiwüsten!

Auch die Sprache sollte passend zur Zielgruppe gewählt sein. Bei jüngerem Publikum dürfen die Formulierungen durchaus etwas lockerer ausfallen als beim erfahrenen Fachexperten. Dabei ist aber immer darauf zu achten, dass sich auch das Unternehmen wieder erkennt. Denn egal, ob in der Direktansprache, in der Stellenanzeige, auf der Karriereseite oder auf Social Media Kanälen: Authentizität ist Trumpf!

Statt Copy and Paste Recruiting: Authentizität ist Trumpf!

Kandidaten wollen sehen, wie es wirklich im Unternehmen zugeht und keine geschönten Wahrheiten abrufen. Worauf es ihnen dabei vor allem ankommt, sind Informationen über:

• die Qualität der Ausbildung: Beschreibung des Arbeitsgebietes, Aufgaben und die Beschaffenheit der Stelle und Informationen zu beruflichen Projekten.
• das Klima und Arbeitsumfeld: Über eine Beschreibung und Vorstellung des Unternehmens und Einblicke ins Arbeitsklima.

Auch erste Eindrücke von den Kollegen sind nicht verkehrt. Insofern sollte die Macht der Bilder in einer geschalteten Stellenanzeige und auch auf der Karrierehomepage nicht unterschätzt werden. Gekaufte Stockfotos auf der Webseite oder in der Stellenanzeige sind nichts sagend. Professionelle Mitarbeiterfotos vermitteln dagegen einen Eindruck, wie es bei einem Arbeitgeber hinter den Kulissen zugeht. So können Arbeitgeber heute punkten.

Statt Copy and Paste Recruiting: Die Macht der Bilder

Das gilt auch für das Recruiting Video, das heute wunderbar als visuelles Element in Stellenanzeige und Karrierehomepage eingebunden werden kann. Zugunsten der Authentizität sollte es unbedingt im Unternehmen gedreht werden und nicht auf der grünen Wiese. Ansonsten fragt sich der Kandidat: Haben die was zu verbergen?

Wer beim Personalmarketing auf diese Employer Branding Eckpunkte setzt, schafft eine gute Candidate Experience und steigert seine Chancen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Das sollte sich dann natürlich im Vorstellungsgespräch weiter fortsetzen. Aber das ist eine andere Geschichte, die ein anderes Mal erzählt werden soll…

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