4 Tipps: Kandidaten erfolgreich ansprechen

Unternehmen suchen händeringend nach Talenten. Viele Recruiter bemühen daher das ganze Instrumentarium der Rekrutierung. Sie schalten Stellenanzeigen, entwerfen Social-Media-Kampagnen und sprechen Kandidaten über Businessnetzwerke an. Das Ergebnis all dieser Aktivitäten wird aber bescheiden ausfallen, wenn sie dabei die Antwort auf eine entscheidende Frage nicht kennen: Wie Kandidaten erfolgreich ansprechen?

Kandidaten erfolgreich ansprechen – Tipp eins: Der richtige Kanal

Es gibt verschiedene Wege, Kandidaten erfolgreich anzusprechen. Da wären zum Beispiel diese:

• Das Schalten von Stellenanzeigen
• Social Media
• Direktansprache über Businessnetzwerke

Um einen Recruiting-Erfolg zu gewährleisten, ist es aber zunächst einmal wichtig, das richtige Medium auszuwählen. Denn: Ist der Arbeitgeber nicht dort, wo sich die Zielgruppe aufhält, sind alle Kommunikationsmaßnahmen vergebene Liebesmüh‘. Die Botschaften werden die Talente nämlich nicht erreichen.

Zielgruppen auf Social Media und Jobportalen

Insofern ist die grundlegende Voraussetzung für eine erfolgreiche Kandidatenansprache, die eigene Zielgruppe zu kennen. Wie alt ist sie? Wo hält sie sich im WWW auf? Welche Kommunikationsvorlieben hat sie? Das ist nicht nur im Social Recruiting, also der Personalbeschaffung über Soziale Netzwerke wichtig. Denn die Netzwerke sprechen mitunter völlig unterschiedliche Altersgruppen an.

Bei Jobportalen verhält sich das ähnlich. Auch sie wenden sich an verschiedene Zielgruppen. Die einen richten sich eher an lokale Jobsuchende, andere an sehr spezialisierte Experten und wieder andere sprechen die große Masse der Bewerber an.

Kandidaten erfolgreich ansprechen – Tipp zwei: Die perfekte Stellenanzeige gestalten

Kennt ein Recruiter seine Zielgruppe und die zu bespielenden Kanäle, ist er bei der Kandidatenansprache schon einen ganzen Schritt weiter. Im nächsten Schritt kommt alles auf die ordentliche Aufbereitung der Stellenanzeige an. Sie ist auf allen Kanälen das Kernstück bei der Ansprache von Kandidaten. Sie wird nicht nur in Jobportalen geschaltet und  über Social Media gestreut. Sie  kommt beim Active Sourcing in Businessnetzwerken zum Einsatz: Die Direktansprache enthält in der Regel eine kurze Nachricht und einen Link zur Vakanz, um die es geht.

Doch wie unterscheidet sich eine gute von einer schlechten Stellenanzeige? Dieser Frage ist eine Studie der E-Recruiting-Plattform Softgarden nachgegangen. Interessant: Fast drei Viertel der 2126 Befragten gaben an, sie hätten sich schon einmal gegen eine Bewerbung entschieden, weil die Stellenanzeige sie nicht überzeugt habe. Arbeitgeber vergeben sich damit wertvolle Chancen, die Aufmerksamkeit von Talenten für sich zu gewinnen.

Kandidaten erfolgreich ansprechen: Bitte keine schlampig verfassten Stellenanzeigen

Doch an welchen Stellschrauben sollten sie drehen? Zum Beispiel ärgern sich Talente über schlampig verfasste Stellenanzeigen, die unstrukturiert sind und Tippfehler beinhalten. Daher sollten die Texte immer, immer, immer Korrektur gelesen werden.

Auch das Layout kommt aus Sicht der Bewerber häufig eher lieblos und zusammengestückelt daher. Auf Kandidaten macht das keinen guten Eindruck. Denn es gibt inzwischen so viele Möglichkeiten, ein Jobinserat abwechslungsreich zu gestalten! Zum Beispiel durch die Einbettung von Videos, Bildern, weiterführenden Links auf die Unternehmensseite und strukturierenden Navigations-Elementen, die das Jobinserat übersichtlicher machen.

Bewerber beklagen mangelnde Präzision in Stellenanzeigen

Bewerber beklagen außerdem die mangelnde Präzision in Stellenanzeigen. Damit sie auf den ersten Blick sehen können, ob eine Stelle zu ihnen passt, wünschen sie sich zum Beispiel eine möglichst genaue Beschreibung der täglichen Aufgabenstellungen. Doch diese kommt oft eher oberflächlich daher.

Ist das Jobinserat optimal gestaltet und auf einer oder mehreren Jobbörsen Multiposting geschaltet, geht’s nun an das Verteilen via Social Media. Jede zehnte Stelle wird inzwischen über Social Recruiting besetzt, wie aus der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg hervorgeht. Aber Achtung: Auch hier liegt die Tücke im Detail.

Kandidaten erfolgreich ansprechen – Tipp drei: Social Recruiting strategisch betreiben

„Insgesamt zeigt sich, dass Unternehmen mit einer expliziten Social-Media-Strategie im Social Recruiting erfolgreicher sind als andere. Sie erhalten etwa ein Drittel positive Rückmeldungen von Kandidaten, während es bei den Unternehmen ohne Social- Media-Strategie nur etwa ein Fünftel ist“, heißt es in der Studie.

Die Top-Performer im Social Recruiting zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass ihre Mitarbeiter besser geschult sind und genau wissen, was sie tun müssen, um Bewerber zu begeistern. Social Media Recruiting lebt zum Beispiel davon, dass in den verschiedenen Kanälen regelmäßig neue Inhalte an die Zielgruppe verteilt werden. Es reicht nicht aus, eine Stellenanzeige nach der anderen zu veröffentlichen. Stattdessen sollte abwechslungsreich kommuniziert werden. Dazu bedarf es eines gut strukturierten Themenplans, der zu der Zielgruppe passt.

Soziale Medien sind keine Einbahnstraße

Inhalte können sein: Videos, Texte aus dem Mitarbeiterblog, Unternehmensnews, Bilder von unternehmenseigenen Events, Fallstudien, Fachartikel, Medienberichte, eBooks oder Presseaussendungen, die für die Zielgruppe relevant sind. Was Mitarbeiter, die die sozialen Kanäle eines Unternehmens erfolgreicher als andere betreuen, außerdem beherzigen: Soziale Medien sind keine Einbahnstraße.

User erwarten echte Kommunikation. Sie beinhaltet eine angemessen schnelle Reaktion auf Likes, Kommentare oder Privatnachrichten. Ansonsten entsteht der Eindruck: Das Unternehmen will nur seine Personalmarketing-Botschaften loswerden, ohne ernsthaftes Interesse an den Followern. So gewinnt man keine Talente für sich.

Kandidaten erfolgreich ansprechen – Tipp vier: Individuelle Direktansprache

Wer überdies auf Xing oder LinkedIn potenzielle Kandidaten ausfindig macht und ihnen per Direktansprache in einer Privatnachricht ein Jobangebot unterbreitet, sollte diese möglichst individuell gestalten, indem er Bezüge zwischen dem Lebenslauf und der Vakanz herstellt. Ansonsten entsteht der Eindruck, es handele sich um eine Massenansprache, bei der nur der Name des Talents ausgetauscht wurde und sonst nichts.

Doch genau solche austauschbaren Nachrichten erhalten High Potentials zuhauf und reagieren in aller Regel nicht mehr darauf. Wer als Recruiter hingegen zeigt, dass er sich mit dem Talent auseinandergesetzt hat, hat bessere Chancen. Also: Kommunikation gut, alles gut.

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