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Jetzt, da sich der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt gedreht hat, stehen Unternehmen vor der Herausforderung, ihr Recruiting neu zu erfinden. Denn: Stellenanzeigen auf einem einschlägigen Jobportal schalten und dann abwarten – das allein reicht nicht mehr aus. 5 Tipps, was Arbeitgeber außerdem tun sollten, um Bewerber für sich zu begeistern.

 

Stellenanzeigen schalten – und was noch?

Der Fachkräftemangel spitzt sich zu. Vor allen Dingen Berufe, die eine hohe Jobqualifikation erfordern, sind im Arbeitsmarkt aktuell stark nachgefragt. Darunter fallen wie in den Jahren zuvor vor allem Ingenieure, Mediziner und IT-Experten.

 

Immer knapper werden auch Vertriebler sowie Mitarbeiter für das Rechnungswesen und Controlling. Auch im Einkauf sowie im Qualitätswesen wird die Ressource Mensch zunehmend übersichtlicher.

 

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Tendenz weiter steigend. Das Basler Forschungsinstitut Prognos erwartet bis 2030 ein Fachkräftedefizit von drei Millionen Arbeitnehmern, das sich quer über alle Branchen erstrecken wird. In naher Zukunft werden auch der Journalismus und kreative Berufe  betroffen sein.
Arbeitgeber, die aus dem Kampf um die besten Talente als Sieger hervorgehen wollen, müssen sich in ihrem Recruiting möglichst breit aufstellen. Neben dem klassischen Schalten von Stellenanzeigen sollten sie auch die folgenden Methoden in ihr Portfolio aufnehmen:

 

1. Multiposting von Stellenanzeigen

Multiposting bezeichnet die zeitgleiche Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobportalen oder Jobbörsen. Doch eben das ist nicht ganz so einfach. Denn in den vergangenen Jahren ist das Angebot an Jobbörsen geradezu explodiert.

 

Allein im deutschsprachigen Raum stehen über 1.500 Jobbörsen zur Auswahl. Einige davon haben sich auf bestimmte Branchen, Zielgruppen oder Regionen spezialisiert. Andere verstehen sich als Sammelbecken für alle Berufsgruppen und Qualifikationen.

 

Alle zu bedienen und Stellenanzeigen auf allen zu schalten – das geht nicht. Zu teuer! Die Kunst des Multiposting besteht darin, aus dem vorhandenen Pool an Jobbörsen für jede Kampagne die geeigneten auszuwählen. Hierbei können sich Arbeitgeber auf die Unterstützung erfahrener externer Anbieter verlassen, die einen genauen Überblick darüber haben, welche Zielgruppen sich bei welchem Jobportal aufhalten.

 

2. Social Recruiting

Social Recruiting meint die Bewerbersuche über soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, Instagram oder YouTube. Dabei setzen Unternehmen auf die Reichweite dieser Plattformen, um potenzielle Mitarbeiter mit ihren Botschaften zu erreichen.

 

Im Vergleich zu klassischen Jobbörsen bleibt es hier nicht beim Teilen von Stellenanzeigen, sondern es geht um den Aufbau eines Kontakts zum Bewerber und den gemeinsamen Austausch.

 

Die besondere Herausforderung für Personalmarketer besteht darin, das Interesse von potenziellen Kandidaten auf Arbeitsplatzangebote zu wecken. Hierzu bieten sich die verschiedensten Formate an:

– Beiträge aus dem Mitarbeiterblog

– Beiträge von der Karriereseite

– Bilder aus dem Unternehmen

– Recruitingvideos

– Chats

 

3. Active Sourcing

Active Sourcing sollte außerdem in keinem Recruiting-Mix fehlen. Dabei handelt es sich um die Direktansprache von Kandidaten. Das kann in verschiedenen Szenarien geschehen:

– Bei Messen

– Bei Karriereevents

– Bei Absolventenveranstaltungen an Universitäten

 

Wichtig dabei ist, perfekt vorbereitet zu sein, um Kandidaten die Mehrwerte des eigenen Unternehmens schmackhaft machen zu können. Der Vorteil von Active Sourcing: Durch die aktive Herangehensweise ist es möglich, auch passive Bewerber zu erreichen, die von sich aus gar nicht unbedingt suchen würden.

 

4. Sourcing

Eine weitere Ergänzung zur Schaltung einer Stellenanzeige, ist das so genannte Sourcing. Dieses ist vor allem in sehr leer gefegten Bereichen des Arbeitsmarktes relevant. Vor ein paar Jahren kamen Talentsuchmaschinen wie TalentBin oder Talentwunder auf, mit denen in den Weiten des World Wide Web nach passgenauen Kandidaten gesucht werden kann.

 

Das geht innerhalb weniger Sekunden: Einfach ein paar einschlägige Kriterien definieren, nach denen gesucht werden soll und schon krempeln die Talentsuchmaschinen das World Wide Web um.

 

Dabei dringen sie gezielt in Bereiche vor, die für die Kandidatensuche besonders relevant sind:

– Businessnetzwerke

– Social Media

– Fachcommunities

 

Am Ende der Suche werden die gefundenen Daten dem Recruiter fein säuberlich geordnet übergeben. Nun muss er sie nur noch ansprechen.  Mit einem Klick auf den jeweiligen Namen öffnet sich ein Profil, das wie ein Lebenslauf geordnet ist. Sogar ein Bild fehlt meist nicht.

Und da die Maschinen ausschließlich in öffentlichen Bereichen des WWW suchen, ist das Ganze auch absolut datenschutzverträglich.

 

5. Talent Pool

Auch auf den Aufbau eines Talent Pools sollten Unternehmen in Zeiten eines leer gefegten Arbeitsmarktes nicht verzichten. Ein Talent Pool ist eine Datenbank, in der Profile von Talenten gespeichert sind.

 

Digital Recruiting DOWN

 

Ist eine Vakanz bei einem Arbeitgeber zu besetzen, können Personaler zunächst im eigenen Talent Pool recherchieren, ob sich darin ein Kandidat befindet, der zu der offenen Stelle passen könnte. Findet sich ein vielversprechendes Talent, kann dieses im nächsten Schritt mittels Direktansprache auf die sich bietende berufliche Chance aufmerksam gemacht werden.

 

Ein gut strukturierter Talent Pool kann Recruitern das Leben erheblich leichter machen. Mitunter ersparen die gesammelten Kontakte langwierige und teure Recruiting-Maßnahmen und das passende Talent ist stattdessen mit wenigen Mausklicks gefunden. Über eine Stichwortsuche kann nicht nur nach dem perfekten Talent Ausschau gehalten werden. Ein automatisierter Profilabgleich (Matching) sorgt außerdem dafür, dass die Kandidaten herausgefiltert werden, die am besten zu der Vakanz passen. (Bild: dmshpak / Fotolia.com)

 


 

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