5 Insidertipps für die perfekte KandidatInnenansprache

KandidatInnenansprache: Wer Talente und Bewerber für sein Unternehmen begeistern möchte, muss das Einmaleins bei der KandidatInnenansprache beherrschen. Dabei kommt es nicht nur auf die inhaltliche Gestaltung einer Stellenanzeige an, sondern auch auf die Auswahl der richtigen Kanäle und vieles mehr. Unsere 5 Insidertipps verraten Ihnen, was Sie bei der KandidatInnenansprache unbedingt beachten sollten, damit’s auch wirklich mit dem Talent klappt!

KandidatInnenansprache: Warum es so wichtig ist, den perfekten KandidatInnen zu finden

Die Arbeitswelt unterliegt einem rasanten Wandel. Die Digitalisierung beschleunigt das Tempo in vielen Bereichen, Branchen und Sektoren. Die Folge: Unternehmen müssen  schneller Entscheidungen treffen, um mit ihren Marktbegleitern und deren Innovationen Schritt zu halten. Die Basis dafür legen Betriebe, indem sie Hierarchien ab- und die  Entscheidungskompetenzen ihrer MitarbeiterInnen aufbauen. So geht Vieles schneller.

Damit steigt gleichzeitig die Bedeutung eines jeden einzelnen Mitarbeiters. Jeder von ihnen bekommt mehr Verantwortung. Für die KandidatInnenansprache über Stellenanzeigen bedeutet dies: Nie war es so wichtig wie heute, die richtigen MitarbeiterInnen zu finden und zu binden. Ein passgenaues Recruiting ist damit zunehmend ein strategischer Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Dabei ist es wichtig, strukturiert und Schritt für Schritt vorzugehen. Unsere nachfolgenden Insidertipps geben Ihnen eine Orientierung:

1. KandidatInnenansprache: Schaffen Sie eine Basis für ihr Recruiting

Fachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt mehr denn je gefragt. Und sie wissen um ihre gute Ausgangsbasis. Heute können sich ArbeitnehmerInnen in vielen Bereichen ihre ArbeitgeberInnen frei aussuchen. Logisch, dass sie zunehmend wählerisch geworden sind. Viele Angestellte wechseln auch häufiger als früher. Die 40-jährige Karriere bei einem Arbeitgeber gibt es heute nicht mehr. In der Regel wechseln ArbeitnehmerInnen alle drei bis fünf Jahre ihre Stelle.

Das einzige, was sie hält, sind perfekte Bedingungen bei einem Arbeitgeber. Wichtig sind Arbeitnehmern zum Beispiel Faktoren wie eine positive Unternehmenskultur, Work Life Balance Angebote, eine optimale technische Ausstattung etcetera pp. Was die Zufriedenheit und Motivation bestehender MitarbeiterInnen bestimmt, ist auch die Grundlade für eine erfolgreiche KandidatInnenansprache. Denn nur Arbeitgeber, die in ihren Stellenanzeigen mit passgenauen Mehrwerten punkten können, die für Talente von nachhaltigem Interesse sind, wird diese auch zum Klick auf den Bewerben-Button motivieren.

Ergo: Bevor Unternehmen überhaupt an eine erfolgreiche KandidatInnenansprache denken können, muss es zunächst darum gehen, zu verstehen, was die Zielgruppe überhaupt von einem Arbeitgeber erwartet und die eigene Unternehmenskultur dahingehend zu prägen und zu optimieren. Darauf lässt sich eine authentische Kommunikation im Recruiting aufbauen. Deren Bedeutung sollten ArbeitgeberInnen nicht unterschätzen. Denn Kandidaten brechen auch schon mal eine Bewerbung ab, wenn sie merken, dass im Inneren des Unternehmens nicht gehalten werden kann, was nach außen versprochen wurde.

2. KandidatInnenenansprache in der Stellenanzeige

Nach wie vor sind geschaltete Stellenanzeigen das häufigste Einfallstor für KandidatInnen. Doch neben der Auflistung von Mehrwerten für die gesuchten Talente muss ein Stelleninserat in der KandidatInnenansprache noch einiges mehr bieten. KandidatInnen erwarten einen umfassenden und attraktiven Überblick über den Job und das Unternehmen. Sie wollen außerdem das Team kennenlernen – durch Bilder oder Unternehmensvideos. Auch Informationen zum Arbeitsumfeld machen eine Stellenausschreibung  besonders und sorgen dafür, dass sich die richtigen KandidatInnen bewerben. Wichtig ist außerdem, dass die Stellenanzeige im responsiven Design abrufbar ist, sonst springen mobile Bewerber schnell wieder ab.

Auch auch der Ton macht bei der KandidatInnenansprache die Musik. Je nach Zielgruppe, die angesprochen werden soll, muss die Tonalität in einer Stellenanzeige eine andere sein. Ein junges Talent will anders abgeholt werden, als der etablierte Mittfünfziger. Im einen Fall darf es ruhig etwas lockerer zugehen, im anderen Fall sollte die Ansprache eher ein bisschen konservativer ausfallen. Dazu müssen Arbeitgeber detailliert Wissen, wie ihre Wunschkandidaten konkret ticken. Eine dezidierte Zielgruppenanalyse ist also im Recruiting unverzichtbar geworden.

3. Nutzen Sie die richtigen Kanäle für Ihre KandidatInnenansprache

Ist die Stellenanzeige gestaltet, geht es um die Auswahl der richtigen Recruiting-Kanäle. In den letzten Jahren ist das Angebot an Jobbörsen geradezu explodiert. Allein im deutschsprachigen Raum stehen über 1.500 Jobbörsen zur Auswahl. Viele haben einen völlig anderen Fokus. Einige haben sich auf bestimmte Branchen, Zielgruppen oder Regionen spezialisiert. Andere verstehen sich als Sammelbecken für alle Berufsgruppen und Qualifikationen.
Alle zu bedienen und Stellenanzeigen auf allen zu schalten – das geht nicht. Zu teuer! An dieser Stelle kommt Multiposting ins Spiel – die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen. Die Kunst des Multiposting besteht darin, aus dem vorhandenen Pool an Jobbörsen für jede Kampagne die geeigneten auszuwählen. Das setzt eine hohe Erfahrung mit den einzelnen Portalen voraus. Hierbei können sich ArbeitgeberInnen auf die Unterstützung erfahrener externer Anbieter verlassen.

Multiposting-Agenturen haben einen genauen Überblick darüber, welche Zielgruppen sich bei welchem Jobportal aufhalten, stellen für ArbeitgeberInnen den perfekten Mix zusammen und posten dessen Stellenanzeigen zeitgleich bei den verschiedenen Jobbörsen. Technisch funktioniert das wie folgt: Die Multiposting-Spezialisten verfügen über Schnittstellen zu den einzelnen Jobportalen und können auf diese Weise ein- und dieselbe Stellenanzeige auf einer Vielzahl von Jobbörsen, Metasuchmaschinen und dergleichen gleichzeitig schalten.

4. Vereinfachen Sie KandidatInnen den Bewerbungsprozess

Für die Bewerbung auf offene Stellen nutzt der Großteil der KandidatInnen zwar nach wie vor den Laptop. Doch bereits 13 Prozent bzw. 11,7 Prozent der Kandidaten zücken auch schon mal das Smartphone oder das Tablet, um ihre Bewerbungsunterlagen zu versenden, wie aus der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg hervorgeht. Das sieht dann allerdings in aller Regel so aus: Der Klick auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige führt das Talent auf ein Bewerbungs-Formular. Damit sind Talente, die ihre Bewerbung mobil absenden wollen, oftmals raus aus dem Prozess.

Die Formulare sind auf den kleinen Smartphonedisplays nämlich so gut wie nicht ausfüllbar. Oft sind sie nicht einmal responsiv und verlangen von dem Talent ab, ständig auf der Mattscheibe hin und her zu wischen. Ohne einen Wechsel an den Stand-PC oder an den Laptop ist das eigentlich nicht zu machen. Doch nur die wenigsten BewerberInnen verzeihen den erzwungenen Medienbruch und machen kurzen Prozess: Sie springen ab.

Die Alternative wäre eine One-Click-Bewerbung. Sie ermöglicht Stellensuchenden per Mausklick, ihr aktuelles Bewerberprofil aus einem Karrierenetzwerk oder einer Lebenslaufdatenbank in die Datenbank des Wunscharbeitgebers zu importieren. Daraus resultiert ein standardisiertes und deutlich beschleunigtes Bewerbungsverfahren. Eine weitere Möglichkeit, ist einen so genannten Chatbot einzusetzen. Das ist ein Roboter für Kommunikationsaufgaben.

So geht’s: BewerberInnen werden beim Klick auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige zu einem Chatbot weitergeleitet. Ein Fenster ploppt auf, das rein optisch wie ein Instant Messenger daherkommt. Mit dem Unterschied, dass der Chat nicht mit dem Personaler eines Unternehmens geführt wird, sondern mit einem Roboter. Der Chatbot fragt dann nach und nach die folgenden Daten ab:

– Name

– Erfahrungen

– bisherige Arbeitgeber

– Arbeitserfolge

– Gehaltsvorstellungen

– Starttermin

– Telefonnummer

– E-Mail-Adresse

Das Talent kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Daten zu seinem Profil eingeben, ohne diese wie in einem Anschreiben ausformulieren zu müssen. Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf. Bei Interesse können RecruiterInnen Kontakt aufnehmen und weitere Informationen anfordern.

5. Messen Sie Ihre Erfolge bei der KandidatInnenansprache

Mit Erhebung regelmäßiger Kennzahlen (KPIs) können Unternehmen die Effektivität unterschiedlicher Instrumente und Kanäle zielgruppenspezifisch messen und steuern. Nur wenn der Aufwand der unterschiedlichen Maßnahmen und die Kosten verschiedener Rekrutierungskanäle transparent sind, können Unternehmen eine fundierte Entscheidung darüber treffen, für welche Zielgruppen welche Maßnahmen angebracht sind.