Mitarbeiter abwerben – was ist legal?

Viele Wege führen bekanntlich zum Recruiting-Erfolg. In Zeiten, in denen das Inserieren von Stellenanzeigen allein nicht mehr reicht, gehen Arbeitgeber viele Wege – als da wären: Multiposting, also die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen, Active Sourcing, also die Direktansprache von Kandidaten über Soziale Netzwerke oder Recruiting Events. Und noch etwas setzt sich als Form des Active Sourcing durch: Das Abwerben von Kandidaten aus einer bestehenden Stelle. Doch wie allzu oft hat das Arbeitsrecht dem Grenzen gesetzt. Was geht und was nicht?

Wer bei anderen Unternehmen nach passenden Arbeitnehmern sucht, der schaut in aller Regel zuerst beim Wettbewerb. Logisch: Diese Leute bringen ein grundlegendes Verständnis des Marktes mit, verfügen über die nötigen Skills und somit ist gewährleistet, dass die Einarbeitungszeit entsprechend kurz und reibungslos ausfällt.

Mitarbeiter abwerben: Was ist legal und was nicht?

Prinzipiell spricht dagegen auch nichts. Mitarbeiter vom Marktbegleiter, wie es so schön heißt, abzuwerben, ist per se nicht verboten. Es herrscht schließlich freier Wettbewerb. Dennoch erlegt das  Arbeitsrecht Arbeitgebern einige Bedingungen auf, die es zu beachten gilt.

Die gute Nachricht vorweg! Nur im absoluten Ausnahmefall gilt das Abwerben eines Mitarbeiters als rechtswidrig: Zum Beispiel, wenn das angeworbene Talent zu einem Vertragsbruch verleitet wird. Das ist zum Beispiel bei Missachtung der Kündigungsfrist  der Fall. Auch das gleichzeitige Abwerben mehrerer Mitarbeiter widerspricht geltendem Recht: Denn die Grenze zwischen Sanierung des eigenen Unternehmens und der gezielten Schädigung des Wettbewerbers ist fließend.

Mitarbeiter abwerben: Klasse statt Masse!

Nicht allein, weil der Wettbewerber auf einen Schlag seine besten Kräfte verliert und somit erheblichen Schaden erleidet. Schon die Phase, neue Mitarbeiter für den eigenen Konzern zu gewinnen, ist für den Gegenpart schädlich. Denn meist werden die entsprechenden Telefonate während der Arbeitszeit geführt, was in großer Masse durchaus Arbeitskraft in nich unerheblichem Maße für eine gewisse Zeit lahm legt. Das ist illegal und alles andere als lauterer Wettbewerb, weil dann Mitarbeiter bewusst davon abgehalten werden, ihrer Arbeit nachzugehen.

Und dann gibt es da noch eine weitere Hürde, vor denen abwerbende Arbeitgeber stehen. In manchen Arbeitsverträgen sind so genannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote festgelegt, die besagen, dass ein Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit nach dem Ausscheiden aus einer Firma nicht für den direkten Wettbewerb arbeiten dürfen.  Meist ist das in Managerkreisen oder bei Mitarbeitern mit ausgeprägtem Spezialwissen der Fall.

Der Grund liegt auf der Hand: Wechselt ein besonders qualifizierter Mitarbeiter zur Konkurrenz, ist das extrem nachteilig für den vorangegangenen Arbeitgeber. Schließlich zählte der Jobwechsler zu den Wissensträgern des Unternehmens und nimmt wertvolles Know-how zur direkten Konkurrenz mit. Den unmittelbaren Wechsel zur Konkurrenz können Arbeitgeber mit besagtem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot verhindern. Bei Zuwiderhandeln wird eine nachträgliche Wettbewerb-Ertragsstrafe in einer zwischen dem Ex-Arbeitgeber und -Arbeitnehmer zuvor festgelegten Höhe fällig. Auch Schadenersatzansprüche können geltend gemacht werden.

Mitarbeiter abwerben: Vorsicht vor Wettbewerbsklauseln…

Eine solche Klausel ist für maximal für zwei Jahre zulässig, sofern der Arbeitgeber dem betroffenen Mitarbeiter in dieser Zeit mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung als Entschädigung zahlt. Gleichzeitig darf die Klausel den ehemaligen Mitarbeiter aber auch nicht in unzulässiger Weise in seiner Berufsausübung behindern. Wer hier übermäßige Forderungen stellt, hebelt das  Wettbewerbsverbot selbst aus. In einem solchen Fall erlischt die Gültigkeit und der ehemalige Mitarbeiter hat die Wahl,  ob er sich an das Wettbewerbsverbot halten will und die Karenzentschädigung einfordert oder nicht. Insofern empfiehlt es sich, bei Abwerben eines Mitarbeiters auch solche Klauseln in Betracht zu ziehen und eine Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen.

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