Die Bedeutung interner Stellenausschreibungen wurde lange Zeit unterschätzt. Doch nun, da Fachkräftemangel und demografischer Wandel grassieren, kommen Arbeitgeber mehr und mehr auf den Geschmack. Denn mitunter finden sich im Unternehmen Rohdiamanten, die nur noch eines Feinschliffs bedürfen. Was bei der internen Stellenbesetzung aus arbeitsrechtlicher Sicht zu beachten ist. 

 

Die interne Stellenausschreibung bietet im Prinzip beiden Seiten Vorteile: Arbeitgeber haben so die Möglichkeit, wichtige Schlüsselpositionen hausintern zu besetzen – mit einer Person, von der man bereits weiß, was man an ihr hat. Aber auch für Arbeitnehmer bietet die Lektüre interner Stellenausschreibungen Chancen. Wer beruflich vorankommen will, kann im eigenen Haus Karriere machen und muss nicht den Arbeitgeber wechseln.

 

Gerade, wenn die Bindung ans Unternehmen hoch, ist, ist das von entscheidendem Vorteil: Man kennt sich aus, ist im Haus bereits etabliert und der Onboarding Prozess für die neue Position fällt deutlich kürzer aus. Das spart Geld, Zeit und Nerven. Aber was genau ist bei der internen Stellenbeschreibung zu beachten? Wir haben einen kleinen Leitfaden zusammengestellt, der die wichtigsten Themen behandelt.

 

Definition: Was ist eine interne Stellenausschreibung?

 

Kommen wir zunächst einmal zur Definition. Was ist eine interne Stellenausschreibung? Darunter ist die Ausschreibung einer bestehenden Vakanz innerhalb des eigenen Betriebs zu verstehen. Hierbei geht es in der Regel informeller zu, als bei einer regulär ausgeschriebenen Stellenanzeige in Karriereportalen wie Monster, Jobware, Stepstone und Co.

 

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Sie kann durchaus am schwarzen Brett einer Organisation ausgehängt werden, vorausgesetzt, dieses ist für alle Mitarbeiter gleichermaßen zugänglich. Weitaus häufiger sind interne Stellenausschreibungen jedoch auf internen Jobportalen eines Unternehmens ausgeschrieben, die über das Intranet aufgerufen werden können. Mindestens ebenso verbreitetet ist die Information über eine bestehende Vakanz an alle Mitarbeiter per standardisierter Massenmail.

 

Aber Achtung: Dass ein Unternehmen offene Stellen intern ausschreibt, heißt nicht, dass es nicht auch extern Stellenanzeigen schalten würde. In aller Regel nutzen Organisationen mehrere Kanäle gleichzeitig, um ihre offenen Positionen zu besetzen. Das erhöht die Chance, die Vakanz schnell zu besetzen.

 

Müssen Arbeitgeber offene Stellen intern ausschreiben?

Mitarbeiter sollten sich also nicht allzu sehr auf die Exklusivität interner Ausschreibungen verlassen. Es kann durchaus vorkommen, dass, selbst wenn sie infrage kommen, sich im Bewerbungsprozess auch mit einer gewissen Anzahl von externen Mitbewerbern messen lassen müssen. Für Arbeitgeber ist hingegen eher die Frage interessant, ob sie verpflichtet sind, offene Stellen intern auszuschreiben. In diesem Punkt herrscht oft große Unsicherheit.

 

Hierzu gibt es eine klare Regelung: Ein privater Arbeitgeber ist eigentlich nicht dazu verpflichtet, offene Positionen intern auszuschreiben. Er darf als Arbeitgeber direkt eine externe Stellenausschreibung vornehmen. Anders verhält es sich, wenn der Betriebsrat explizit vom Arbeitgeber verlangt, immer interne Ausschreibung zu machen, bevor eine Stellenanzeige auf einer externen Plattform veröffentlicht wird.

 

So will es Paragraph 93 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), das im Wortlaut folgendes vorsieht: “Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.” Das Gesetz bezieht sich jedoch nicht auf leitende Angestellte.

 

Welche Regeln gelten?

Beim Erstellen einer internen Stellenausschreibung müssen Organisationen trotz der Möglichkeit, auf informelle Ausschreibungswege zurückzugreifen, einige Regeln beachten. Sie sollten in der Ausschreibung das Arbeitspensum und das für die Vakanz erforderliche Anforderungsprofil eines Bewerbers beleuchten. Außerdem ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die interne Stellenausschreibung jedem Mitarbeiter gleichermaßen zugänglich zu machen. Dazu sind auch Arbeitgeber verpflichtet, die einer internen Besetzung von vornherein keine Chance einräumen. Erst danach dürfen Vakanzen auch öffentlich gemacht werden.

 

Inhaltlich muss eine interne Stellenausschreibung den Grundsätzen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) entsprechen. Sie muss geschlechtsneutral formuliert werden. Nur wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für eine bestimmte Tätigkeit ist, darf der Arbeitsplatz nur für Männer oder nur für Frauen ausgeschrieben werden.

 

Auch muss der Arbeitsplatz grundsätzlich immer auch als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben werden. Davon kann nur abgesehen werden, wenn sich der Arbeitsplatz für Teilzeitkräfte nicht eignet. Und: Die Ausschreibung hat diskriminierungsfrei zu erfolgen.

 

Interne und externe Stellenausschreibung müssen einander entsprechen  

Doch was, wenn die vakante Stelle definitiv nicht intern besetzt werden kann? So manche Firma wähnte sich schlau, indem sie die interne Stellenausschreibung härter gestaltete als die externe – mit dem Ziel, Arbeitnehmer vor der Komplexität der Aufgabe abzuschrecken. Doch auch in diesem Zusammenhang behält der Volksmund recht: Lügen haben kurze Beine.

 

Wer die Anforderungswünsche in einer internen Stellenausschreibung manipuliert, verletzt im Zweifel das Gebot der Chancengleichheit, das im Wortlaut folgendermaßen daher kommt:

 

(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.

 

(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Quelle: Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz

 

Betriebsrat muss Zustimmung erteilen

Die Konsequenz im Falle eines vorliegenden Verstoßes? Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der Einstellung eines externen Bewerbers verweigern, was für einen Arbeitgeber durchaus schmerzhaft sein kann. Per Gesetz können die Personvertreter unter anderem die Zustimmung verweigern, wenn:

 

(1) die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde

 

(2) die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten

 

 

(3) der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist

 

(4) eine nach Paragraph 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.

 

Grundsätzlich ist eine interne Ausschreibung einer Vakanz aber nie gleichbedeutend damit, dass ein Arbeitgeber internen Bewerbern bei der Besetzung der Stelle den Vorzug geben würde. Die Personalauswahl liegt im Ermessen des Arbeitgebers, wenn er sich an die Regeln hält. Allerdings sollte es im ureigensten Interesse eines Unternehmens liegen, die eigenen Mitarbeiter durch Weiterentwicklung und -qualifizierung langfristig an das Unternehmen zu binden.