HR 4.0 und Digitalisierung: Mehr als nur Stellenanzeigen schreiben

Die Wirtschaft befindet sich aktuell in einem Wandel, der seinesgleichen sucht. Ausgelöst wurde er durch die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung von Geschäftsabläufen. Diese wird auch erhebliche Auswirkungen auf die Personalarbeit haben. Vor allem das Entwickeln und Binden von Talenten wird immer wichtiger werden. Warum HR 4.0 definitiv mehr sein wird, als nur das Schreiben und Schalten von Stellenanzeigen.

Digitalisierung: Talent Management wird immer wichtiger

Überall werden Tätigkeiten an den Computer ausgelagert. Das führt zu einem konstant ansteigenden Tempo in allen Bereichen. Denn Routinearbeiten erledigt ab sofort die Technik viel effizienter. Und auch die Anwendungen selbst stehen nicht still, sondern entwickeln sich rasant weiter.

Das heißt: Arbeitstechniken oder Tools, die eben noch aktuell waren, sind morgen wieder veraltet. Für Mitarbeiter bedeutet das, sich immer wieder in neue Bedingungen und Strukturen einfinden zu müssen. Ihre Aufgabenbereiche unterliegen einem konstanten Wandel. Und vor allem bedeutet der zunehmende Wegfall von Routinearbeiten für sie, dass sie zunehmend komplexere Bereiche übernehmen werden.

Das stellt Führungskräfte, Mitarbeiter und nicht zuletzt HR vor bislang ungekannte Herausforderungen. Schließlich müssen die Menschen im Unternehmen dazu zu befähigt werden, ihre Aufgaben trotz des steigenden Tempos und Anspruchs in allen Bereichen weiterhin optimal auszuführen. Das macht ein ausgefeiltes Talent Management unverzichtbar. “Darunter versteht man intern und extern gerichtete Strategien, Methoden und Maßnahmen, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, dass die für den Geschäftserfolg kritischen Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern besetzt sind.” (Quelle: Gabler Wirtschaftslexikon) 

Talent Management gliedert sich in die folgenden Punkte:

• Stärken/Schwächen Analyse
• Rekrutierung und Identifikation geeigneter Mitarbeiter
• Mitarbeiterentwicklung
• Mitarbeiterbindung

Rekrutierung und Identifikation geeigneter Mitarbeiter

Den Anfang macht eine Stärken/Schwächen-Analyse innerhalb des Unternehmens. Personaler müssen zunächst herausfinden, welche Skills aktuell im Unternehmen vorhanden sind und welche nicht. Oder welche zwar in Ansätzen verfügbar sind, aber noch weiter entwickelt werden müssen. Zur Ermittlung des Status quo bieten sich neben einer softwarebasierten Kompetenzanalyse auch persönliche Feedbackgespräche zwischen Mitarbeiter, Führungskraft und HR an.

Die Fähigkeiten, die weder im Unternehmen vorhanden sind, noch weiterentwickelt werden können, müssen durch neue Talente abgedeckt werden. Insofern ist auch die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ein essenzieller Teil des Talent Managements.

Für die Rekrutierung externer Talente ist für HR im Zeitalter der Digitalisierung nicht mehr nur das Schalten von Stellenanzeigen auf Stellenportalen das Mittel der Wahl. Auch Talent Review Workshops oder die Direktansprache von Kandidaten über Businessnetzwerke, bei Events oder Messen sind für den perfekten Recruiting-Mix unverzichtbar. Das kostet vor allem eines: Viel Zeit.

Ein bisschen das Leben leichter machen können sich stressgeplagte Recruiter zum Beispiel, indem sie Multiposting in ihr Recruiting integrieren. Das ist die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen, die von externen Agenturen auf Zuruf übernommen werden kann.

Talent Management: Die Mitarbeiterentwicklung

Die gewonnene Entlastung können sie in einen weiteren wesentlichen Teil des Talent Managements investieren: Die konsequente Mitarbeiterentwicklung. Denn in einer Zeit, in der Wissen zunehmend schneller veraltet, wird es nicht ausreichen, ab und mal ein Lernagebot zu machen, um vorhandene Skills aufzufrischen. Lernen muss stattdessen kontinuierlich stattfinden.

Das gilt für altgediente Fachkräfte genauso wie für frisch angeheuerte Talente. HR muss also Bedingungen im Unternehmen schaffen, die eine permanente Weiterentwicklung der „Mannschaft“ begünstigen. Nur so sind die Mitarbeiter in der Lage, mit einer Arbeitswelt, die permanent im Fluss ist, Schritt zu halten.

Das kann durch das Angebot externer Trainings geschehen. Zum Beispiel aber auch, indem man den fachbezogenen Austausch im Unternehmen fördert: Durch regelmäßige Infoveranstaltungen zu jeweils einem anderen Motto, Mitarbeiterbarcamps, All-Hands-Meetings, Feedbackgespräche, Teammeetings und, und, und.  Auch der Besuch von Messen, Fachveranstaltungen oder anderweitigen Wissensveranstaltungen kann dazu beitragen, das im Unternehmen vorhandene Know-how frisch zu halten.

Mitarbeiterbindung: Das Wohlfühlklima im Unternehmen stärken

Wer schließlich so gut ausgebildete Mitarbeiter sein eigenen nennt, sollte nun aber nicht riskieren, dass sie sich abwenden. Zumal es in Zeiten des Fachkräftemangels immer schwieriger wird, offene Stellen nachzusetzen. Insofern ist die Mitarbeiterbindung eine weitere wesentliche Säule des Talent Managements.

Diese fußt zum Beispiel auf einem festen Wertegerüst, auf das sich die Mitarbeiter verlassen können. Dazu gehören etwa eine respektvolle Führung auf Augenhöhe, das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten durch eine gezielte Karriere- und Laufbahnplanung, eine moderne Fehlerkultur, die Fehler nicht als Niederlage, sondern als Chance zur Weiterentwicklung begreift, flache Hierarchien und einen lockeren Umgangston untereinander.

Und nicht zuletzt kommt es auf eine angenehme Atmosphäre an, die auf das Wohlfühlklima im Unternehmen einzahlt: Lounge-Nischen etwa, die zum kurzen Schnack zwischendurch einladen, eine Küchenzeile, die gemeinsame Kochevents ermöglicht, eine Cafeteria, schön gestaltete Meetingräume und modernes technisches Equipment, das Arbeiten ohne nervige Verzögerungen gewährleistet.

Den Zusammenhalt stärken

Mindestens ebenso wichtig sind Termine, die auf den Zusammenhalt im Unternehmen einzahlen: Teamevents, Firmenfeiern, Outdoortrainings, Sportgruppen, Gesundheitsgruppen und, und, und. Sprich: Dem Mitarbeiter sollte es an nichts mangeln. Er soll Arbeit als Freude, nicht als Bürde empfinden.

Wir könnten an dieser Stelle noch unzählig viele Beispiele nennen, lassen es aber bei den genannten bewenden. Und? Wir haben eingangs nicht zu viel versprochen, oder? HR 4.0 wird weit mehr sein, als nur das Schreiben und Schalten von Stellenanzeigen.

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