Unternehmen müssen Stellenanzeigen so neutral wie möglich formulieren. So will es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Arbeitgeber, die sich nicht an die Gesetzesvorlage halten, laufen Gefahr, sich mit Bewerbern vor Gericht auseinandersetzen zu müssen.  Was bei der AGG-konformen Schaltung von Stellenanzeigen zu beachten ist…

Die gute Nachricht vorab. Arbeitgeber sind bei der gesetzeskonformen Schaltung von Stellenanzeigen nicht allein gelassen. Zusätzliche Sicherheit bieten zum Beispiel moderne Online Agenturen mit einem professionellen AGG-Check an. Nichtsdestotrotz empfiehlt es sich, sich auch als Arbeitgeber mit dem Thema auseinanderzusetzen. Schließlich schont es das Budget, wenn eine Stellenanzeige schon vornherein mit dem richtigen Wording bei den Agenturen ankommt und nicht nochmals aufwändig umformuliert werden muss. (Bild: WavebreakMediaMicro / dollarphotoclub)

 

Was ist also bei der Schaltung einer AGG konformen Stellenanzeige zu beachten? Laut AGG ist eine Ungleichbehandlung aufgrund folgendener Kriterien unzulässig:

  • Geschlecht
  • Rasse / ethnische Herkunft
  • Religion / Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • sexuelle Identität

 

Ein Beispiel: Ein Bewerber der Generation 50plus bewirbt sich auf eine Stellenanzeige, die folgende Formulierung enthält: „Junge dynamische Verkäuferin für Verkauf in einem bekannten  Fachgeschäft für textile Oberbekleidung gesucht“.

 

Im Fall einer Ablehnung könnte er den betreffenden Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen. Denn die Stellenausschreibung lässt den Rückschluss zu, dass Alter und Geschlecht des Bewerbers zu der Ablehnung geführt haben. Nun ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Nur, wenn er diesen Vorwurf widerlegen kann, ist er von dem Verdacht der Diskriminierung entlastet und wird nicht zur Kasse gebeten. Doch diesen Nachweis zu erbringen, kann mitunter schwer sein.

 

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Fazit: Unachtsamkeiten bei der Formulierung können fatale bis hin zu geschäftsschädigenden Konsequenzen haben. So kann sich die Höhe der festgelegten Schadenersatzleistung im schlimmsten Fall im sechsstelligen Bereich bewegen. Der nachfolgende Leitfaden hilft Arbeitgebern, den Überblick zu wahren, was das AGG in Stellenanzeigen erlaubt und was nicht.

 

AGG: Geschlechtsneutrale Formulierung

Laut AGG muss eine Stellenanzeige zwingend geschlechtsneutral formuliert sein. Will heißen: Jeder Rückschluss darauf, dass für eine ausgeschriebene Stelle ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt wird, ist zu vermeiden. Hier bieten sich bei der Formulierung einer Stellenanzeige zwei Alternativen an: Entweder die Nennung der jeweiligen Funktionsbezeichnung der ausgeschriebenen Stelle: Geschäftsleitung, Abteilungsleitung, Sachbearbeitung etc.

 

Alternativ sollten Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen Formulierungen wählen, die den Rückschluss auf beide Geschlechter zulassen: Verkäufer/in, Assistent/in, Sachbearbeiter/in. Nicht gesetzesneutral wäre dagegen die Bezeichnung Marketingleiter. Hier ist die Zuordnung zum männlichen Geschlecht gegeben, ob beabsichtig oder nicht – das sei einmal dahin gestellt. Vor Gericht ist aber letztlich nicht die dahinter stehende Absicht, sondern das geschriebene Wort ausschlaggebend für das Urteil.

 

Auch bei Anmerkungen in der Stellenanzeige wie „Vollzeitstelle“ oder „schwere körperliche Belastung“ ist Vorsicht geboten. Denn: Hier könnten sich Frauen unmittelbar diskriminiert fühlen. Daher sollten derartige Kirterien nur in Rücksprache mit einem Anwalt veröffentlicht werden und auch wirklich nur dann, wenn sie sich nicht vermeiden lassen.

 

AGG: Altersneutrale Formulierung

Laut AGG sollten weder konkrete Altersangaben noch Altersbeschränkungen in einer Stellenanzeige auftauchen. Auch Formulierungen wie „jung und dynamisch“ gehören der Vergangenheit an, da sich Ältere auf diese Weise ausgeschlossen fühlen könnten. Auch die Suche nach Angestellten mit „langjähriger Erfahrung“, ist nicht unkritisch. Hier droht die Gefahr, dass sich jüngere Bewerber diskriminiert fühlen. Daher ist es ratsam, die Kriterien für die Besetzung von offenen Stellen so exakt wie möglich zu formulieren. Zum Beispiel: „Zwei Jahre Erfahrung als Führungskraft“.

 

AGG: Bewerber mit Handicap

Auch Bewerber mit einem körperlichen oder geistigem Handicap dürfen laut AGG nicht anders behandelt werden als Bewerber ohne Behinderung. Eine Formulierung wie „wir suchen nach körperlich uneingeschränktem und leistungsfähigen Personal“ verbietet sich daher in der Stellenanzeige. Denn auf diese Weise werden behinderte Jobsuchende eindeutig vom Bewerbungsverfahren ausgegrenzt. Zulässig ist es laut § 5 AGG hingegen, wenn schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt eingestellt werden. Zum Beispiel, weil der Betrieb die Schwerbehindertenquote erfüllen will. Ein Passus wie “Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung besonders berücksichtigt” ist also durchaus konform mit dem AGG.

 

AGG: Rasse und Ethnie

Arbeitgeber wiederum, die beispielsweise explizit nach einem Arbeitnehmer mit einem speziellen ethnischen Hintergrund suchen, bewegen sich auf dünnem Eis. Denn grundsätzlich dürfen Bewerber nicht aufgrund der Merkmale ihrer Rasse oder Ethnie ausgewählt oder abgelehnt werden. Auch wer nach einem englischen Native Speaker sucht, dürfte Probleme bei der Bewertung der betreffenden Stellenanzeige vor Gericht haben.

 

Denn hier wird ein Arbeitnehmer allein nach seiner Herkunft ausgewählt, was  klar gegen das Allgemeine Gleichbehandlungs Gesetz verstößt. Der Hintergrund: Unter Umständen kann ein Bewerber aus einem anderen Land besser Englisch sprechen als der avisierte Muttersprachler. Aber selbstredend können Arbeitgeber in Stellenanzeigen spezifische Sprachkenntnisse als Einstellungskriterium nennen. Wer zum Beispiel nach einem Arbeitnehmer mit guten bis sehr guten Kenntnissen in einer bestimmten Sprache sucht, hat nichts zu befürchten.

 

AGG: Das Bewerbungsfoto

 

In vielen Stellenanzeigen forderten Arbeitgeber potenzielle Arbeitnehmer in der Stellenanzeige früher dazu auf, aussagekräftige Bewerbungsunterlagen samt Foto einzureichen. Der explizite Wunsch nach einem Foto ist nach dem AGG kritisch zu bewerten. Für Arbeitgeber ist es daher ratsam, auf die ausdrückliche Anforderung eines Fotos in der Stellenanzeige zu verzichten. Denn die Mutmaßung liegt nahe, dass die Rückschlüsse die daraufhin auf ethnische Herkunft, Alter und Geschlecht beim Auswahlprozess eine Rolle gespielt haben. (Bild: ArtFamily / dollarphotoclub)

 

 

Zugegeben: Um eine AGG konforme Stellenanzeige zu schalten, ist vieles zu beachten. Doch letztlich lohnt sich der Aufwand. Immerhin will der Gesetzgeber mit dem AGG alle Menschen in ihrer Vielfalt vor Diskriminierung schützen und ihnen die uneingeschränkte Teilhabe an und den Zugang zum Arbeitsmarkt ermöglichen.

 

Hintergrund des Gesetzes ist es, niemanden wegen Hautfarbe, Alter, Geschlecht oder Religion von vornherein auszuschließen. Das AGG adressiert Benachteiligungen, denen bestimmte Menschen in der Gesellschaft typischerweise ausgesetzt sind, weil sie schwarz, weiblich und/oder behindert sind. Insofern ist also nicht der Aufwand bei der Erstellung von Stellenanzeigen, den das AGG verursacht, bedauerlich, sondern der Fakt, dass ein solches Antidiskriminierungs-Gesetz überhaupt notwendig ist. (Bilder: Dollarphotoclub)