Das dritte Geschlecht in der Stellenanzeige: M/W/D

Seit rund einem Jahr haben Menschen, die sich weder als Mann oder als Frau fühlen, die Möglichkeit, sich im Geburtenregister als „divers“ eintragen zu lassen. Durchgesetzt dafür hat sich die Bezeichnung das „dritte Geschlecht“. Die Einführung des dritten Geschlechts hat auch Auswirkungen auf das Berufsleben und die Art und Weise, wie Arbeitgeber mit diversen Mitarbeitern umgehen sollten.

Seit dem 1.1.2019 ist es amtlich: Stellenanzeigen sind ab sofort nur noch dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht enthalten.

 

Definition: MWD- Was ist das dritte Geschlecht?

Wer Stellenanzeigen liest, stößt seit Jahresbeginn auf eine Neuerung: (m/w/d) oder (m/w/i) steht nun hinter dem Jobtitel. Neben der Abkürzung für männlich (m) und weiblich (w) ist in Jobinseraten seit dem 1. 1. 2019 verpflichtend, das dritte Geschlecht aufzuführen. In Stellenanzeigen wird es ab sofort mit “i” für intersexuell oder “d” für divers abgekürzt.

Das dritte Geschlecht? Was ist das genau? Damit sind Menschen gemeint, die mit biologischen Geschlechtsmerkmalen geboren wurden, die sich aber weder als männlich noch als weiblich einordnen möchten. Andere Intersexuelle, wie Betroffene auch bezeichnet werden, weisen sowohl Merkmale des weiblichen und des männlichen Geschlechts auf.

 

 

Gesellschaftliche Grundlage für die Pflicht der Ergänzung MWD in Stellenanzeigen

Das dritte Geschlecht: Etwa 100.000 Menschen fühlen sich weder als Mann noch als Frau

In der Bundesrepublik leben etwa 100.000 Menschen mit nicht klar zuzuordnenden Geschlechtermerkmalen. Manche von ihnen empfinden sich klar als Mann oder als Frau. Viele lehnen dagegen eine klare Geschlechtszuordnung für sich ab. Sie empfinden sich einem dritten Geschlecht zugehörig, das irgendwo zwischen männlich und weiblich anzusiedeln ist.

Für die Betroffenen bringt das im Alltag erhebliche Probleme mit sich. Immer, wenn es um die Angabe des Geschlechts geht, wissen sie sich nicht einzuordnen.

Vor etwas mehr als einem Jahr stellte das Bundesverfassungsgericht fest, dass intergeschlechtliche oder intersexuelle Personen in vielen Bereichen diskriminiert oder nicht angemessen respektiert werden. Die Begründung der Verfassungsrichter: Das bis dahin geltende Personenstandsrecht verstoße gegen das Grundgesetz, weil es intersexuellen Menschen keine Möglichkeit bietet, ihr Geschlecht unabhängig der Klassifizierungen männlich oder weiblich eintragen zu lassen. Sie forderten den Gesetzgeber in der

Konsequenz dazu auf, für das dritte Geschlecht eine Neuregelung zu schaffen. Das entsprechende Gesetz ist nun in Kraft getreten.

 

 

MWD: Gesetzliche Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Die Entscheidung, das dritte Geschlecht offiziell anzuerkennen, hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Sie betreffen neben vielen anderen Punkten auch die Gestaltung des Jobinserats. Arbeitgeber, die in ihren Stellenanzeigen weiterhin explizit nur Männer und Frauen ansprechen, brechen ab sofort das Gesetz.

Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt neben der Religion, der Weltanschauung, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Behinderung und dem Alter auch die sexuelle Identität eines Bewerbers unter Schutz. Daraus folgt, dass zum Beispiel Stellenausschreibungen explizit für alle Geschlechter verfasst werden müsse

 

Tatbestand der Benachteiligung

Ansonsten besteht der Tatbestand der Benachteiligung. Dieser ergibt sich laut AGG schon daraus, dass ein Geschlecht in einer Stellenanzeige nicht genannt wird. Der entsprechenden Auflage kamen viele Betriebe bislang nach, indem sie in ihren Stellenanzeigen explizit „m/w“ hinter den Jobtitel schrieben.

Andere benutzen nur die männliche Form des Jobtitels, erklären dann aber in dem Jobinserat ausdrücklich, dass darin auch die weibliche Form eingeschlossen sei. Nun muss auch das dritte Geschlecht mitaufgenommen werden. Zu dem klassischen m/w in Klammern gesellt sich noch der Buchstabe „i“ oder „d“.

 

Fest steht aber schob jetzt: Kommt ein Arbeitgeber der Auflage des Gesetzgebers nicht nach und verzichtet auf das dritte Geschlecht in seinen Stellenanzeigen, können die Folgen durchaus schmerzlich ausfallen. Legen Bewerber zum Beispiel Klage ein, weil sie sich wegen der Stellenausschreibung  diskriminiert fühlen, ist mit empfindlichen Schadensersatzzahlungen zu rechnen.

 

 

Wie erfolgt die Umsetzung von MWD in der Stellenanzeige

Kritiker des Gesetzesbeschlusses bemängeln allerdings, dass die Neuregelung in der Praxis in manchen Fällen zu schwierigen Wortkonstrukten, wenn nicht gar Wortungeheuern führen könnte. Komplex werde die Sache zum Beispiel bei Berufen, die bereits im Jobtitel eine Geschlechtszuordnung enthalten. Das ist zum Beispiel bei Jobs wie dem/der Bürokaufmann/-frau der Fall.

Kritikern an der Neuregelung sei aber entgegengesetzt: Es gibt Lösungen! Denkbar wäre zum Beispiel, die Stelle klassisch auszuschreiben und die Bezeichnung “i” für intersexuell oder “d” für divers mit aufzunehmen. Zwar wird dann auch weiterhin die klassische Geschlechterbezeichnung bei der wörtlichen Stellenbenennung verwandt. Eine gerichtliche Festlegung, wie das dritte Geschlecht neben Mann und Frau nunmehr genau zu bezeichnen ist, existiert derzeit aber noch nicht. Heraus käme dann die folgende Stellenausschreibung: „Bürokaufmann/-frau (m/w/i)“.

 

 

MWD in Stellenanzeigen: So geht’s richtig:

• Stelle klassisch auszuschreiben und mit (m/w/d) ergänzen
• D – für divers so wie I- für intersexuell möglich
• Beispiel: Bürokaufmann/-frau (m/w/i)
• Neutrale Jobtitel nutzen
• Beispiel: Fachkraft für Bürorganisiation (M/W/D)
• Verwendung von englischen Jobtiteln
• Beispiel: Office Administration (M/W/D)
• Immer zu Beginn den Zusatz (m/w/i oder d) verwenden

 

Tipp: Neutralere Jobtitel nutzen

Wem das als Recruiter als zu gewöhnungsbedürftig erscheint, kann dem Problem aus dem Weg gehen, indem er stattdessen allgemeine, neutralere Jobtitel in seinen Stellenanzeigen nutzt. Gesucht wird dann zum Beispiel kein/keine Bürokaufmann/-frau mehr, sondern eine „Fachkraft für Bürorganisiation“. Und aus “dem/der Geschäftsführer/in” wird in der Stellenanzeige kurzerhand die “Geschäftsführung”. Denkbar ist auch die Verwendung eines eleganter klingenden englischen Jobtitels. Und das natürlich jeweils mit dem Zusatz (m/w/i oder d). Die Praxis wird in den kommenden Jahren zeigen, welche Form sich durchsetzt.

Ausnahmen von der Regel MWD in Stellenanzeigen

Es gibt aber auch Ausnahmen von der Regel. Weiterhin zulässig sind geschlechtsspezifisch ausgeschriebene Stelleninserate, wenn sich dies aus den beruflichen Anforderungen ergibt. So versteht sich von selbst, dass ein Versandhändler, der etwa Models für Männerunterwäsche sucht, die Stellenanzeige auch nur für Männer ausschreibt.

Eine genderneutrale Sprache ist oft nichtsdestotrotz unerlässlich, gerade im Recruiting. Hier können Sie ebenfalls nachlesen, was Sie alles beim Gendern im Recruiting beachten sollten oder was zum Beispiel der Gender gap zu bedeuten hat.