targeting

Targeting ist ursprünglich als eine Vorgehensweise aus dem Online-Marketing bekannt. Mit Hilfe dieser Technologie werden auf Online-Portalen Kaufanreize durch das Ausspielen personalisierter Werbung gesetzt. Nun ist Targeting auch im Recruiting angekommen. Wie die Technologie dabei helfen kann, passiv suchende Kandidaten auf Stellenanzeigen aufmerksam zu machen.

Targeting löst Post and Pray ab

Es ist noch allzu nicht lange her, dass Unternehmen Stellenanzeigen schalteten und dann bequem mit im Schoß gefalteten Händen auf eine Vielzahl eingehender Bewerbungen warteten. Das brachte dieser Vorgehensweise den Beinamen “Post-and-Pray-Recruiting” ein. Doch seit einiger Zeit ist Post-and-Pray ein Auslaufmodell.

 

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Mit zunehmendem Fachkräftemangel und dem einsetzenden demographischen Wandel avancierten Fachkräfte zur Mangelware und Bewerbungen blieben zunehmend aus. Immer häufiger gehen Unternehmen daher inzwischen gezielt auf Bewerbersuche: Bei Messen, Bewerberevents und dergleichen sprechen sie junge Talente direkt an. Auch an anderen Formen der Rekrutierung versuchen sie sich.

 

Sind Stellenanzeigen ein Auslaufmodell?

Aber heißt das nun im Umkehrschluss, dass das Schalten von Stellenanzeigen zum Auslaufmodell geworden ist? Nein! Im Gegenteil bleibt die Schaltung von Jobinseraten weiterhin die mit großem Abstand wichtigste Maßnahme in der Rekrutierung.

 

Der index Personalmarketing-Report, eine Umfrage unter rund 2.200 europäischen Personalmarketing-Verantwortlichen, prognostizierte bereits 2014, dass die Stellenanzeigenschaltung weiterhin als wichtigste Personalmarketing-Maßnahme bestehen bleiben wird: Für 50 Prozent der Umfrageteilnehmer gehörte die Schaltung in Online-Jobportalen vor drei Jahren zu den Top-Aktivitäten im Recruiting.

 

Stellenanzeige ist und bleibt wichtigster Recruiting-Kanal

Das ist bis heute nicht nur so geblieben, sondern hat sich sogar wieder verstärkt. Laut der Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg veröffentlichen die “Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland (…) mit 88,9 Prozent den grössten Anteil ihrer offenen Stellen auf der eigenen Unternehmenswebseite. Über zwei Drittel der Vakanzen werden auf Internet-Stellenbörsen offeriert.”

 

Das kommt nicht von ungefähr. Denn die klassische Stellenanzeige bietet eine Vielzahl von Vorteilen:

Auffindbarkeit: Insbesondere die großen Jobbörsen sind wahre Reichweitengaranten. Hinzu kommen hochspezialisierte Jobbörsen, über die die Ansprache von Experten in Nischenbereichen gelingt.

Format mit hoher Akzeptanz: Stellenanzeigen gibt es schon sehr lange und jeder Bewerber ist daran gewöhnt.

Einfachheit: Stellenanzeigen sind schnell erfassbar und übersichtlich.

 

Targeting bringt die Stellenanzeige zum Talent

Allerdings hat sich die Art und Weise, wie die Stellenanzeige zum Talent kommt, verändert. Stichwort: Targeting. Targeting ist schon seit geraumer Zeit aus dem Online-Marketing bekannt. “Bei Target Advertising handelt es sich um eine Form der Werbung, die auf eine bestimmte Zielgruppe ausgerichtet ist und so platziert wird, dass die Werbung genau diesem Nutzerkreis gezeigt wird. Durch kontextbezogene Textwerbung können Streuverluste bei der Onlinewerbung reduziert werden. Außerdem wird die Relevanz der Werbung erhöht, da nur potentiellen Interessenten die Werbung angezeigt wird. Um die Zielgruppe auszuwählen, werden verschiedene Methoden angewandt.” (Quelle: Wikipedia)

 

Targeting kann aber auch für die automatisierte Rekrutierung von Kandidaten über die Sozialen Medien genutzt werden. Externe Dienstleister und die sozialen Netzwerke selbst bieten seit geraumer Zeit die Möglichkeit zur Schaltung so genannter Social Job Ads an. Zur Verfügung stehen diese auf Netzwerken wie Facebook, Twitter und Instagram.

 

Stellenanzeige 4.0: Social Job Ads auf sozialen Netzwerken schalten

Das Besondere: Geschaltete Stellenanzeigen werden nicht wahllos an irgendwelche Kandidaten ausgespielt, sondern zielgerichtet an potenzielle Wunschkandidaten. Die Online-Stellenanzeige erscheint dann nur in den Timelines der Facebook- oder Instagram-Nutzer, deren Profil perfekt zu der gesuchten Stelle passt.

 

Dabei werden die gewünschten fachlichen Qualifikationen von einem Algorithmus aus der Stellenanzeige gefiltert, analysiert und Facebook-, Twitter oder Instagram-Nutzer mit dem passenden Profil eruiert. Anschließend wird für diese automatisch ein Facebook- oder Instagram-Post erstellt, der die Highlights der Stellenanzeige beinhaltet.

 

Eine Verlinkung führt den potenziellen Bewerber auf das Unternehmensprofil des Arbeitgebers von Facebook und zur kompletten Stellenanzeige. Für die Schaltung der Social Job Ads benötigen Recruiter nur eine reguläre Stellenanzeige und eine Unternehmensseite auf Facebook – den Rest erledigt der Algorithmus.

 

Targeting: Passgenauge Kandidaten auf Facebook und Co. finden

Die Chance, über soziale Medien passgenaue Kandidaten anzusprechen, steigert sich damit für Personalsuchende exorbitant. Dabei ist abzusehen, dass sich der Trend, Kandidaten über Social Media zu erreichen, verstärken wird.

 

Denn gerade für die Rekrutierung der nachrückenden jungen Generationen Y und Z wird der Einsatz von Social Media immer wichtiger: Unter den Top-1.000- Unternehmen glauben laut der Studie Recruiting Trends  zwei Drittel, dass es notwendig ist, verstärkt in Social Media präsent zu sein, um beispielsweise Kandidaten aus der Generation Y rekrutieren zu können.

 

Digital Natives legen das Handy kaum aus der Hand

Und damit liegen sie goldrichtig. Tatsächlich finden es 72,9 Prozent der zwischen 1981 und 1998 Geborenen gut, wenn Unternehmen Social-Media-Anwendungen einsetzen. Hier können sie sich über Karrierethemen (60 Prozent) informieren und nach Stellenanzeigen (53,7 Prozent) suchen.

 

Für sie ist das nichts Neues, sondern ganz selbstverständlich. Sie gehören zu einer der ersten Generationen, die mit dem Internet aufgewachsen ist. Laut Statistiken schauen die Vertreter der Generation Y an einem durchschnittlichen Wochentag bis zu 80 Mal aufs Handy und sind in der Alterstgruppe bis 29 Jahre bis zu vier Stunden am Tag im Netz. Damit eröffnet sich ein unglaubliches Potenzial für die Personalbeschaffung.

 

Stellenanzeigen dort streuen, wo sich die Zielgruppe aufhält

Auch Kandidaten ab Dreißig sind perfekt online abzugreifen. Sie sind immerhin zweieinhalb Stunden täglich im WWW auffindbar. Die meisten von ihnen tummeln sich auf Facebook, Instagram, Twitter, YouTube und Co. So das Ergebnis einer Onlinestudie von ARD und ZDF. Das sind bis zu 245 Minuten, an denen Arbeitgeber mit potenziellen Talenten über die sozialen Medien in Kontakt treten können. Pro Tag!

 

Was diese dabei vor allem erfreuen wird: Auch der Bewerbungsprozess hat sich erheblich vereinfacht. Einer weiteren Software-Neuerung sei Dank! Das Prinzip: Über einen Bewerben-Button in einer Social Job Ad gelangt ein Talent nicht wie gewohnt auf ein sperriges Online-Formular, sondern kommt in Kontakt mit einem Chatbot.

 

Wenn der Roboter Kandidaten interviewt

Ein Chatbot ist ein Roboter für Kommunikationsaufgaben. Diese Kommunikationsroboter oder Chatbots sind keine Maschinen aus Metall, sondern eine Software oder ein Dienst aus der Cloud. Verbraucher treffen zum Beispiel inzwischen regelmäßig auf Chatbots, wenn sie in einem Online-Shop oder Support-Forum Fragen stellen.

 

Verschiedene Websites bieten neben der klassischen FAQ-Liste zum Beispiel inzwischen ein interaktives Dialogfenster an, in das man seine Fragen wie in einen Messenger eingeben kann. Die Antworten kommen dann nicht von Mitarbeitern aus einem Call Center oder aus dem Help Desk, sondern werden von dem virtuellen Kommunikationsroboter, dem Chatbot, gegeben.

 

Bei der Bewerbung eines Talents kann dieses Prinzip ebenfalls eingesetzt werden und funktioniert wie folgt: Der Bewerber beantwortet kurz und knapp relevante Fragen zu seinem Profil. Auch hier kommt der Chat rein optisch wie ein Austausch in einem Instant Messenger daher, sodass sich insbesondere junge Kandidaten sofort in einer vertrauten Online-Umgebung befinden, was die Hemmschwelle senkt.

 

Digital Recruiting DOWN

 

Der Chatbot fragt dann nach und nach die folgenden Daten ab: Name, Erfahrungen, bisherige Arbeitgeber, Arbeitserfolge, Gehaltsvorstellungen, Starttermin, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Das Besondere: Das Talent kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Daten zu seinem Profil eingeben, ohne diese wie in einem Anschreiben ausformulieren zu müssen.

 

Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf. Bei Interesse kann der Recruiter Kontakt aufnehmen und weitere Informationen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnisse oder CV anfordern. Es tut sich was im Recruiting!


 

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