Professionelles Recruiting: 6 Schritte zum Recruiting-Erfolg

Wer auf der Suche nach Fachkräften ist, sollte die Möglichkeiten des Online-Recruitings voll ausschöpfen. Unsere Step-by-Step Anleitung für professionelles Recruiting hilft Ihnen Ihren Recruiting-Erfolg zu sichern. 

Professionelles Recruiting: Warum es immer wichtiger wird

Es steht nicht gut um das Fachkräfteangebot in Deutschland. Im Gegenteil klaffen Angebot und Nachfrage nach Fachkräften immer weiter auseinander. Das Basler Forschungsinstitut Prognos hat jüngst dazu neue Zahlen veröffentlicht, die alarmierend sind.

Bis 2030 könnten in Deutschland drei Millionen Fachkräfte fehlen. Tendenz weiter steigend. Für das Jahr 2040 errechneten die Forscher einen Mangel von 3,3 Millionen Fachkräften. Gründe für die wachsende Fachkräftelücke gibt es viele. Allem voran sehen die Forscher die  Überalterung der Gesellschaft als einen der Hauptauslöser.

“Im Zuge des demographischen Wandels wird sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt in den nächsten zehn bis 20 Jahren erheblich verschärfen”, wird Studienautor Oliver Ehrentraut auf Zeit.de zitiert. Dem Diplom-Volkswirt zufolge werde bis 2040 die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter um rund ein Zehntel sinken. Zudem schieden nach und nach die geburtenstarken Jahrgänge aus dem Erwerbsleben aus, heißt es in der Studie, deshalb werden Fachkräfte über alle Branchen hinweg knapp.

Bereits in drei Jahren soll sich der  Mangel an Managern, Forschern, Ingenieuren, Ärzten, Pflegern und medizinischen Assistenten, Journalisten und Menschen in kreativen Berufen zu einem handfesten Problem entwickelt haben.

Ergo: Im Recruiting wird es eng und enger. Umso wichtiger ist es, so strukturiert und fokussiert bei der Suche nach Fachkräften vorzugehen und  einen professionellen Recruiting-Prozess hinzulegen. Nur dieser wird zum Erfolg führen.

1. Professionelles Recruiting beginnt mit der passgenauen Formulierung der Stellenanzeige

Das beginnt bereits bei der Formulierung des Jobtitels: So mancher Arbeitgeber versucht sich von der Masse abzuheben, indem er bei der Gestaltung einer Stellenanzeige besonders tief in die texterische Trickkiste greift. Heraus kommen Jobinserate mit besonders humorvollen Jobtiteln.

Damit schneidet sich der Arbeitgeber aber ins eigene Fleisch. Denn weder verstehen Kandidaten und Bewerber die Jobtitel, noch suchen sie auf Google oder in Jobbörsen nach ihnen. Der Effekt: Die Stellenanzeige wird so zum “Ladenhüter”.

Wichtige Formulierungen und Punkte in Stellenanzeigen

• Welche Aufgaben umfasst das Jobprofil?
• Gibt es flache Hierarchien?
• Wie steht es mit dem Angebot von Home-Office
• Welche Weiterbildungmglichkeiten gibt es?
• Wie sicher ist der Arbeitsplatz?
• Gibt es flexible Arbeitszeitmodelle?
• Welche Karrieremöglichkeiten gibt es?
• Welche Work-Life-Balance-Angebote gibt es?
• Welche Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie gibt es?
• Wie ist das Arbeitsklima zu bewerten?
• Sind die Gehälter ansprechend?
• Wird der Wissensaustausch im Unternehmen gefördert? *

Praxis-Tipp: Bitte die einzelnen Aspekte nicht in einem unüberblickbaren Fließtext beschreiben. Das begeistert im Digitalzeitalter niemanden mehr. Lassen Sie stattdessen Elemente, die einander ergänzen, sprechen: Videos, Infografiken, Bilder, Textbausteine, Bulletpointlisten.

2. Die Stellenanzeige veröffentlichen

Die wichtigste Frage für einen nachhaltigen Recruiting-Erfolg lautet: Wie erreichen Personalabteilungen möglichst viele passgenaue Kandidaten? Soviel steht fest: Eine Stellenanzeige auf einem einschlägigen Jobportal zu schalten und abzuwarten – das reicht nicht mehr aus. An dieser Stelle kommt das Thema “Multiposting von Stellenanzeigen” ins Spiel.

Bei dieser Personalbeschaffungs-Methode handelt es sich um die gezielte Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen auf mehreren Jobportalen gleichzeitig. Klingt einfach, doch realiter setzt Multiposting Fingerspitzengefühl voraus. Denn Mulitposting ist nur dann erfolgreich, wenn die Stellenanzeigen auch genau auf den Karriereplattformen und Jobbörsen geschaltet werden, auf denen sich die Zielgruppe tummelt, die erreicht werden soll.

Doch das ist nicht mehr so einfach. In den letzten Jahren ist das Angebot an Jobbörsen geradezu explodiert. Allein im deutschsprachigen Raum stehen über 1.500 Portale zur Auswahl. Einige haben sich auf bestimmte Branchen, Zielgruppen oder Regionen spezialisiert. Andere verstehen sich als Sammelbecken für alle Berufsgruppen und Qualifikationen.

Die Kunst des Multiposting besteht darin, aus dem vorhandenen Pool an Jobbörsen für jede Kampagne die geeigneten auszuwählen. Das setzt eine hohe Erfahrung mit den einzelnen Portalen voraus. Hierbei können sich Arbeitgeber auf die Unterstützung erfahrener externer Anbieter verlassen. Multiposting-Agenturen haben einen genauen Überblick darüber, welche Zielgruppen sich bei welchem Jobportal aufhalten, stellen für Arbeitgeber den perfekten Mix zusammen und posten dessen Stellenanzeigen zeitgleich bei den verschiedenen Jobbörsen.

3. Verabschieden Sie sich von alten Bewerbungsmustern

Gerade junge Bewerber möchten sich im Digitalzeitalter schnell bewerben können, wenn sie eine Stellenanzeige gefunden haben, die sie interessiert. So sind sie es auch aus anderen Bereichen gewöhnt: Viele wichtige Dinge funktionieren heute mit wenigen Klicks. Online-Banking, Käufe, Vertragsabschlüsse und, und, und. Im Bewerbungsprozess ist das allerdings noch nicht angekommen.

Zwar bieten Unternehmen in ihren Stellenanzeigen Kandidaten einen Bewerbungs-Button an, der eine reibungslose und kurze Bewerbungszeit zu verheißen scheint. Doch in der Regel ploppen Bewerberformulare auf, die kompliziert auszufüllen sind. Oder das Talent wird aufgefordert, seine ausgefeilten Bewerbungsunterlagen vollständig hochzuladen.

Das kostet Zeit. Um sich auf eine für sie interessante offene Stelle zu bewerben, benötigen Kandidaten für das Schreiben und Zusammenstellen einer Bewerbung im Durchschnitt 55 Minuten. 58,1 Prozent der Kandidaten brauchen vor allem für das Anschreiben sehr lange oder lange.**

Dabei ist das Anschreiben laut der kürzlich erschienenen Studie “RecruitingTrends 2017” von Kienbaum Consulting und dem Staufenbiel Institut Recruitern gar nicht mehr so wichtig.  75 Prozent der befragten Personaler gaben an, erst den Lebenslauf anzuschauen und danach das Anschreiben – wenn überhaupt. Aus gutem Grund. Schließlich ist hinlänglich bekannt, dass der Motivationsbrief gerne einmal von einer dritten Person verfasst wird, die über eine bessere Ausdrucksweise verfügt als das Talent. Die Frage liegt also auf der Hand: Sähe ein professionelles Recruiting nicht eigentlich vor, alte Zöpfe abzuschneiden und es Kandidaten einfacher zu machen?

Kandidaten würden es Recruitern mit Sicherheit danken: Laut der Indeed Bewerberstudie hat fast die Hälfte (42 Prozent) der Kandidaten schon einmal einen Bewerbungsprozess abgebrochen, weil dieser zu kompliziert war. Fast jeder Zweite!

4. Machen Sie Kandidaten die Bewerbung so einfach wie möglich

Wie könnte ein professionelles Recruiting 4.0 stattdessen aussehen? Darauf gibt es mehrere Antworten. Helfen kann zum Beispiel der Chatbot. Ein Chatbot ist ein Algorithmus für Kommunikationsaufgaben. Diese Kommunikationsroboter sind keine Maschinen aus Metall, sondern eine Software oder ein Dienst aus der Cloud.

Bei der Bewerbung eines Talents kann dieses Prinzip wie folgt eingesetzt werden: Der Bewerber wird beim Klick auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige zu einem Chatbot weitergeleitet. Ein Fenster ploppt auf, das wie ein Instant Messenger daherkommt. Mit dem Unterschied, dass der Chat nicht mit dem Personaler eines Unternehmens geführt wird, sondern mit einem Roboter.

Der Chatbot fragt im “Chat” die folgenden Daten ab: Name, Erfahrungen, bisherige Arbeitgeber, Arbeitserfolge, Gehaltsvorstellungen, Starttermin, Telefonnummer und E-Mail-Adresse. Das Besondere: Das Talent kann innerhalb von nicht einmal 30 Sekunden die wichtigsten Daten zu seinem Profil eingeben, ohne diese wie in einem Anschreiben ausformulieren zu müssen.

Der Chatbot sammelt die Eingaben und bereitet sie für den Recruiter ansehnlich und strukturiert auf. Bei Interesse kann der Recruiter Kontakt aufnehmen und weitere Informationen wie Lebenslauf, Arbeitszeugnisse oder CV anfordern.

Die Alternative wäre eine One-Click-Bewerbung. Sie ermöglicht Stellensuchenden per Mausklick, ihr aktuelles Bewerberprofil aus einem Karrierenetzwerk wie Xing oder LinkedIn oder aus einer Lebenslaufdatenbank in die Datenbank des Wunscharbeitgebers zu importieren.

5. Messen Sie Ihre Recruiting-Erfolge 

Alles berücksichtigt? Nun sollten Sie verfolgen, wie sich Ihr Recruiting-Prozedere entwickelt. Mit der Erhebung regelmäßiger Kennzahlen (KPIs) können Unternehmen die Effektivität unterschiedlicher Instrumente und Kanäle zielgruppenspezifisch messen und steuern. Folgende KPI’s sind relevant:

• Anzahl der Klicks auf die Stellenanzeige
• Anzahl der Bewerbungen
• Anteil qualifizierter Kandidaten

Praxis-Tipp: Messen Sie nach drei Tagen die Performance Ihrer Stellenanzeige und passen Sie bei Bedarf ihren Recruiting-Mix an.

6. Professionelles Recruiting:  Geben Sie Kandidaten zeitnah Feedback

Was ist zu tun, wenn die ersten Bewerbungen eingehen? Auch hier hat sich einiges verändert. Kandidaten warten nicht mehr gerne allzu lange. Ein professionelles Recruiting sieht daher vor, dass der Bewerbungsprozess zeitlich nicht ausufert.

Aus Sicht der Kandidaten darf er maximal zwei Monate dauern, bei einem Drittel der Fachkräfte reißt schon nach einem Monat der Geduldsfaden. Eine erste verbindliche Rückmeldung wird von der Mehrheit nach maximal zwei Wochen erwartet.***

Unser Tipp:

Sie wollen Stellenanzeigen günstiger schalten als beim Anbieter direkt? Dann unterstützen wir Sie gerne bei der Schaltung von Stellenanzeigen bei den verschiedensten Jobbörsen. Wir beraten Sie gerne über Ihre Möglichkeiten. Kontaktieren Sie uns jederzeit.

*Quelle:  Weitzel, T., Laumer, S., Maier, C., Oehlhorn, C., Wirth, J., Weinert, C., und Eckhardt, A. (2017): EMPLOYER BRANDING UND PERSONALMARKETING  – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017, Research Report, Otto-Friedrich-Universität Bamberg

**Quelle:  Weitzel, T., Laumer, S., Maier, C., Oehlhorn, C., Wirth, J., Weinert, C., und Eckhardt, A. (2017): BEWERBUNG DER ZUKUNFT  – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017, Research Report, Otto-Friedrich-Universität Bamberg

*** Quelle: Whitepaper: KANDIDATEN IM FOKUS, StepStone Recruiting Insights (2017)