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Ersetzt das Social Media Profil das Anschreiben?

Veröffentlicht am 20. October 2019

Ersetzt das Social Media Profil das Anschreiben?

 

Die Bewerbung ist im Social Media Zeitalter angekommen. Immer weniger Personaler legen Wert auf ein klassisches Anschreiben. Stattdessen verschaffen Sie sich über das Social Media Profil auf Facebook und Co. ein Bild von dem Kandidaten. Das ist allerdings umstritten und es gibt weitaus bessere Lösungen.

 

Bedeutung des Anschreibens nimmt ab

Personalverantwortliche sind sich einig: Die Bedeutung des Anschreibens nimmt ab. In einem unserer letzten Blogbeiträge haben wir die Gründe dafür bereits analysiert. Hier nochmal unsere Insights im Schnelldurchlauf:

 

- Personalmanager empfinden die Informationen in den Anschreiben als nicht mehr verlässlich, weil sie oft gar nicht von dem Bewerber selbst erstellt werden.
– Manche Unternehmen verlangen daher kein Anschreiben mehr.
– So mancher hält das Social Media Profil eines Talents für aussagekräftiger und authentischer.

 

Social Media Profil: Immer mehr Personaler recherchieren im Netz

Entsprechend gehen immer mehr Personalverantwortliche dazu über, sich insbesondere in Businessnetzwerken, aber auch in Facebook, auf Instagram und Co. über ein Talent zu informieren. Dass es sich dabei nicht um Einzelfälle handelt, ergab eine Umfrage des IT-Bundesverbands bitkom:

 

- 63 Prozent der Unternehmen recherchieren Social Media Profile im Netz.
– Jeder vierte Personaler hat wegen eines schlechten Social Media Profils bereits Bewerber ausgeschlossen.
– Im Fokus der Recherche stehen dabei vor allem beruflich ausgerichtete Plattformen wie Xing oder LinkedIn (53 Prozent).
– Aber auch auf eher privat ausgerichtete Sozialen Netzwerke wie Facebook, Twitter oder Instagram suchen Personalverantwortliche nach Informationen.

 

Social Media Profil: Inzwischen ein Bestandteil der Bewerbung

„Die Zeiten, in denen Social Media Auftritte eine klassische Bewerbung lediglich ergänzen, gehen zu Ende“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Immer mehr Unternehmen suchen schwerpunktmäßig über soziale Netzwerke neue Mitarbeiter und begnügen sich mit den dort hinterlegten Informationen für den Start eines Bewerbungsverfahrens. Wer sich in Sozialen Netzwerken gut präsentieren kann, hat definitiv Vorteile bei der Jobsuche.“

 

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Im Zeitverlauf zeigt sich, dass Personaler Social Media eine wachsende Bedeutung beimessen: 2015 informierten sich nur 46 Prozent in Sozialen Netzwerken über Bewerber, 2013 waren es erst 23 Prozent.

 

Was bietet ein Social Media Profil?

Und tatsächlich können Personaler bei der Online-Recherche in Social Media unter Umständen viel mehr herauslesen, als sie es aus einem Anschreiben je könnten:

 

- Acht von zehn (81 Prozent) achten besonders auf fachliche Qualifikationen.
– Zwei Drittel (67 Prozent) auf Äußerungen zu Fachthemen.
– Gut die Hälfte (53 Prozent) achtet auf Äußerungen zum Unternehmen oder zu Wettbewerbern.
– Jeder Dritte (34 Prozent) achtet besonders auf Hobbys und private Aktivitäten, jeder Sechste (16 Prozent) auf politische Ansichten.

 

Aber wie sieht es aus rechtlicher Sicht aus? Ist das Vorgehen überhaupt legal?  Ja, das ist es. Aber nur so lange sich Personalverantwortliche allgemein zugängliche Daten einholen, die von dem jeweiligen Bewerber öffentlich im Netz geteilt werden. Das gilt etwa für über Suchmaschinen frei verfügbare Inhalte und Informationen, die über Soziale Netzwerke ohne Anmeldung frei abrufbar sind. (Siehe dazu Artikel 9 Abs. 2, DSGVO)

 

Was ist mit dem Datenschutz?

Das Portal Human Resources Manager macht allerdings darauf aufmerksam, dass die datenschutzrechtliche Grenze erreicht sein dürfte, „wenn die Informationen erkennbar gegen den Willen des Bewerbers ins Netz gestellt wurden. Soweit das Unternehmen also Anhaltspunkte hat, dass die Veröffentlichung von Informationen erkennbar gegen den Willen des Bewerbers erfolgt ist, sollten diese Informationen im Rahmen des Backgroundchecks nicht ausgewertet werden.“

 

Des Weiteren sollte bei sozialen Netzwerken unterschieden werden, ob es sich um ein privates oder ein beruflich genutztes Netzwerk handelt. In dem Beitrag heißt es weiter: „Bei rein beruflich genutzten Netzwerken (zum Beispiel LinkedIn und XING) konnte nach der bis zum Inkrafttreten der DSGVO geltenden Rechtslage aufgrund der Einwilligung in den AGB davon ausgegangen werden, dass der User ausdrücklich einwilligt, dass seine Daten von potenziellen weiteren Netzwerkusern beruflich eingesehen und verwendet werden. Eine solche Einwilligung dürfte auch nach der DSGVO weiterhin als Rechtfertigung in Betracht kommen. Von einer Einwilligung dürfte bei rein privaten Netzwerken (Facebook & Co.) hingegen nicht ausgegangen werden können. In beiden Fällen wäre die Netzwerk-Recherche jedenfalls unzulässig, wenn der Arbeitgeber sich den Zugang zu einem fremden Account erschlichen hat, um über diesen mögliche Kandidatenprofile zu recherchieren.“

 

Recherche besser auf Social Media Profile bei LinkedIn und Xing beschränken

Tipp: Um auf Nummer sicher zu gehen, sollte die Recherche auf LinkedIn und Xing beschränkt werden. Dabei sollte der Personalverantwortliche immer seinen eigenen Account nutzen, der ebenso ausführliche Informationen bietet, wie es von einem Bewerber erwartet wird. Das ist nur fair. So erhält auch der Bewerber die Chance, sich darüber zu informieren, mit wem er bei dem Unternehmen, bei dem er sich beworben hat, zu tun hat.

 

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Aber es gibt auch eine Alternative zu dieser Vorgehensweise: Der Einsatz eines RecruitingBots, mit dem sich auf nichtssagende Anschreiben verzichten lässt. Und so geht’s: Nach dem Klick auf den Bewerben-Button in einer Stellenanzeige öffnet sich kein klassisches Bewerberformular, sondern ein Dialogfenster, das aussieht wie das Chatinterface eines Instant Messengers. In Sekundenschnelle startet ein Chat. Ansprechpartner ist aber kein realer Mitarbeiter eines Unternehmens, sondern ein Chatbot.

 

Der Chatbot fragt beim Talent kurz und bündig folgenden Informationen ab:

 

- Name
– Erfahrungen
– Bisherige Arbeitgeber
– Arbeitserfolge
– Stärken/Schwächen
– Gehaltsvorstellungen
– Starttermin
– Telefonnummer
– E-Mail-Adresse

 

Der Vorteil: Die Fragen, die der Chatbot stellt, sind individuell programmierbar. Also erhalten Personalverantwortliche zuverlässig Antworten auf die Fragen, die sie wirklich interessieren- direkt vom Kandidaten und ganz ohne heimliche Recherche in den Socials.

 

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