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Mayra Engelbart

Mayra Engelbart

So gelingt das strukturierte Interview

Bei der Suche nach den passenden KandidatInnen, stellt sich oft die Frage nach einem passenden Verfahren für die richtige Einstellungsentscheidung. Strukturierte Interviews bieten Ihnen ein einheitliches und verlässliches Verfahren für Ihr Vorstellungsgespräch – so finden Sie die Person, die am besten zu Ihrer Stelle passt! 

Wie das funktioniert, was die Vor- und Nachteile sind und wie ein strukturiertes Interview abläuft, erfahren Sie in folgender Anleitung, die wir für Sie zusammengestellt haben. 

Was ist ein strukturiertes Interview?

Ihnen ist bestimmt das freie Interview bekannt. Hier werden spontan Fragen gestellt, je nachdem wie sich das Bewerbungsgespräch ergibt. Im Nachhinein wird in der Auswertung oft nach Bauchgefühl des Personalers, also sehr subjektiv, entschieden, ob der potentielle Kandidat eine Zusage bekommt oder nicht. 

Im Gegensatz dazu steht das strukturierte Interview, auch standardisiertes Interview genannt. Hier wird im Vorhinein ein fester Ablauf festgelegt, sowie ein Fragenkatalog, der zielgerichtet auf das Stellenprofil und die erforderlichen Kompetenzen zugeschnitten ist.

Allen BewerberInnen werden also dieselben Fragen in etwa der gleichen Reihenfolge gestellt. Im Anschluss können alle Bewerber miteinander verglichen werden. 

 

Typischer Ablauf eines strukturierten Interviews

Ein strukturiertes bzw. standardisiertes Interview lässt sich üblicherweise in fünf Phasen unterteilen. 

 

Der Anfang

  • Phase: Die Begrüßung

Hier steht Smalltalk auf dem Plan. Bauen Sie hiermit auch die Nervosität der  BewerberInnen ab. Ebenso sollte hier auch eine kurze Vorstellungsrunde stattfinden und ein Ausblick über den Verlauf und die Dauer des Gesprächs erfolgen. Diese sollte ungefähr 45 bis 60 Minuten betragen.

 

  • Phase: Kennenlernen

Der Personaler fängt an das Unternehmen vorzustellen. Hier ist die Gelegenheit Details zum Stellenangebot zu erläutern und eventuell auf die Philosophie bei Ihnen im Unternehmen einzugehen.

 

Hauptteil

  • Phase: Selbstpräsentation

Mit der Selbstpräsentation beginnt der Hauptteil des strukturierten Interviews. 

Die KandidatInnen sind nun an der Reihe sich selber vorzustellen. Auch hier kann natürlich durch den Fragenkatalog bereits gelenkt werden, bspws. durch biografische Fragen. Neben dem Lebenslauf, kann auch die klassische Frage gestellt werden „Warum haben Sie sich auf diese Stelle beworben?”.

 

  • Phase: Diagnostik

Der vorher erstellte Fragenkatalog kommt hier besonders zum Einsatz. In dieser Phase werden Fragen zu den relevanten Kompetenzbereichen gestellt. Das kann zu fachlicher oder sozialer Kompetenz, zur Motivation und Leistungsbeschreibung und zum Arbeitsverhalten geschehen.

 

Schluss

  • Phase: Rückfragen

Haben sich Ihre KandidatInnen gut vorbereitet, sollten schon ein paar Fragen parat stehen. Die KandidatInnen können zum Unternehmen selbst oder zur ausgeschriebenen Stelle Fragen stellen. 

Zum Abschluss können Sie den KandidatInnen z.B. kurz erläutern, wie der Auswahlprozess im Folgenden aussieht. 

 

Verschiedene Arten von strukturierten Interviews

Standardisierte Interviews können verschiedene Schwerpunkte haben und demnach verschiedene Herangehensweisen

Hier sind drei der verbreitetsten Formen kurz für Sie aufgeführt:

 

  • Behavior Description Interview (BDI)

Hier werden reale, tatsächlich eingetretene Situationen in der Biografie der BewerberInnen angesprochen und das Verhalten der BewerberInnen in den jeweiligen Situationen gründlich hinterfragt. Zweck ist es sicherzugehen, dass KandidatInnen nicht nur Lehrbuchwissen aufsagen und Musterantworten geben. 

 

  • Biographisches Interview (BI)

Diese Form ähnelt dem BDI, nur tiefgehender. Es wird nicht nur nach kritischen Situationen gefragt, sondern der Personaler selbst ermittelt diese anhand des Lebenslaufs. Mit Fragen, wie zum Beispiel „Was würden Sie anders machen, wenn Sie nochmal mit dieser Herausforderung konfrontiert wären?“, wird die Biografie durchleutet. Da jeder Lebenslauf natürlich verschieden ist, können die biografischen Fragen nicht exakt gleich sein. Das BI erfordert von Ihnen als Personaler natürlich langjährige Erfahrung, Fingerspitzengefühl und eine schnelle Auffassungsgabe.


  • Situatives Interview (SI)

Hier müssen sich KandidatInnen mit einer vorgegeben, fiktiven Situation, in der Regel mit einer Problemstellung, auseinandersetzen. BewerberInnen sollen dann ihr Verhalten in solch einer Situation erläutern. Im Gegensatz zum BDI und BI ist diese Form eher zukunftsorientiert. Alle BewerberInnen sollen mit derselben konstruierten Situation neutral konfrontiert werden.

 

Für wen ist das strukturierte Interview geeignet?

Je nach Art der Stelle und Karrierelevel der BewerberInnen eignet sich eine Form besser als die andere. Beispielsweise werden BerufseinsteigerInnen oft durch das Situative Interview mit fiktiven Ereignissen konfrontiert, die im späteren Berufsleben dann auf sie zukommen können. Andererseits eignet sich für BewerberInnen auf Stellen mit höherer Verantwortung eher das Biografische Interview. Hier können bereits bestehende Verhaltensweisen im Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle verglichen und bewertet werden.

 

Die wichtigsten Tipps zur Interviewvorbereitung und Durchführung

Bestimmen Sie den Fragenkatalog: 

Jede Frage soll in Ihrem Interview einen Sinn und Zweck haben. Entscheiden Sie, welche Kompetenzen für die Stelle wichtig sind und versuchen Sie diese mit Ihren Fragen zu überprüfen. 

 

Legen Sie das Bewertungsschema fest:

Um Subjektivität zu vermeiden und die Interviews vergleichbar zu machen, sollte definiert sein, wie eine gute oder schlechte Antwort aussieht. Legen Sie fest, wie für Sie die ideale Antwort auf die Interviewfrage aussähe. 

 

Protokollieren Sie die Antworten:

Damit alle Gespräche auch nach verstrichener Zeit objektiv bewertet werden können, sollten Sie die Antworten schnell protokollieren können. Ein vorgefertigtes Bewertungsformular könnte hierbei hilfreich sein. 

 

Auswertung der Interviews:

Die Auswertung sollten Sie erst nach Beendigung aller Gespräche vornehmen, um nicht vorzeitige subjektive Entscheidungen zu treffen. Eine Benotung kann hier helfen, auch kleine Nuancen zwischen den BewerberInnen herauszufiltern, sollte ein/e KandidatIn nicht herausstechen. 

 

Vor- und Nachteile eines standardisierten Interviews

Der Fragenkatalog ermöglicht eine neutrale, objektive Bewertung der Kandidaten und sorgt demnach für eine Chancengleichheit. Dadurch, dass subjektive Eindrücke des Recruiters so gut wie möglich zurückgestellt werden, und somit mehr Fairness in den Bewerbungsprozess Einzug erhält. Ebenso ist es einfacher für den Recruiter die BewerberInnen zu vergleichen und durch die Protokollierung wird nichts durcheinander gebracht. 

Der Nachteil an strukturierten Interviews ist allerdings, dass der Fragenkatalog schematisch abgearbeitet wird und nicht auf die Individualität des Bewerbers eingegangen wird. Das mag auf Bewerbende weniger charmant wirken und auch dem Personaler können so durch wenig Spontanität interessante Aspekte entgehen. 

 

Fazit

Letztendlich bringt das strukturierte Interview überzeugende Vorteile, besonders bezüglich der Fairness und der Chancengleichheit. Objektivität kann hier wunderbar gewährleistet werden. 

Auch wenn kein natürliches Gespräch zustande kommt, mag die professionelle Herangehensweise auch einen positiven Eindruck bei den Bewerbenden hinterlassen. 

Mit unserer Anleitung für ein strukturiertes Interview sind Sie Ihrem Ziel einen passenden Kandidaten schon einen Schritt näher. 

 

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