Das Anforderungsprofil ist das Herzstück einer Stellenanzeige. In ihm sind alle Kompetenzen und Skills aufgelistet, nach denen ein Arbeitgeber für eine vakante Stelle sucht. Dabei kommt es vor allem darauf an, dass das Anforderungsprofil so genau wie möglich ausfällt. Umso größer ist die Chance auf passgenaue Bewerber. Was zu beachten ist.

 

 1 Das Anforderungsprofil so genau wie möglich formulieren

Was ist ein Anforderungsprofil? Im Anforderungsprofil einer geschalteten Stellenanzeige sind alle Kenntnisse, Kompetenzen und Fähigkeiten, nach der ein Arbeitgeber für eine Vakanz sucht, enthalten. Je genauer diese beschrieben sind, umso größer ist die Chance, dass Bewerber auf den Bewerben-Button klicken, die perfekt zur Vakanz passen.

 

Logisch: Je klarer die Besonderheiten einer offenen Stelle beschrieben sind, umso besser kann ein Kandidat bereits im Vorfeld entscheiden, wie gut er geeignet ist. Die Zahl derer, die sich dann auf gut Glück bewerben, wird sich massiv reduzieren. Das erspart Personalern viel Zeit und Nerven.

 

2 Anforderungsprofil: Die Analyse

Zugegeben: Ein passgenaues Anforderungsprofil zu entwerfen, ist zunächst mit Arbeit verbunden. Aber diese lohnt sich. Ansonsten entgehen Recruitern viele Chancen.

 

Businessman is wearing cardboard box with drawn question marks on his head

 

Wie sollten Recruiter beim Verfassen eines Anforderungsprofils vorgehen? Damit es so konkret wie möglich ausfällt, sollten Recruiter eine genaue Analyse der Stelle vornehmen:

 

  • Welche Aufgaben beinhaltet sie?
  • Welche Kompetenzen sind dafür nötig?
  • Welche Qualifikationen muss das Talent mindestens mitbringen?
  • Welche Qualifikationen wären außerdem noch wünschenswert?
  • Welche Persönlichkeitseigenschaften sollte das Talent mitbringen?
  • Welche Soft Skills sollte ein Kandidat mitbringen?
  • In welcher Ausprägung sollten die Persönlichkeitseigenschaften vorhanden sein?
  • Gibt es formale Anforderungen an die Stelle, die in Form von Zeugnissen zu belegen sind?
  • Gibt es spezielle Methodenkompetenzen, die von Belang sind?

 

3 Anforderungsprofil: Die Vorgehensweise

Wo aber soll der Recruiter diese Informationen her bekommen? Die Antwort liegt nicht nur darin, in der Ablage zu wühlen und das Anforderungsprofil herauszukramen, das für die letzte Stellenanzeige erarbeitet wurde. Auch wenn seitdem nur ein, zwei Jahre vergangen sein mögen – das geht nicht. Denn die moderne Arbeitswelt ist inzwischen so schnelllebig geworden, dass die aktuelle Stelle und die damals ausgeschriebene Vakanz oft nur noch eines gemein haben: Den Jobtitel.

 

Es hilft also nur der Gang in die Fachabteilung. Hier sollte der Personaler folgende Personen befragen:

 

– Den aktuellen Stelleninhaber

– Den Vorgesetzten

– Teammitglieder

 

Manchmal hilft es auch, Kunden und externe Mitarbeiter zu befragen, welche Merkmale für die Vakanz besonders wichtig sind. Umso realistischer fällt das Anforderungsprofil aus.

 

 

4 Anforderungsprofil: Kriterien sondieren und bewerten

In der Regel führt die Analyse für das Anforderungsprofil zunächst zu einem ungeordneten Wirrwarr an Kompetenzen, Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmalen. Nun gilt es erstmal, Ordnung in den Begriffs-Dschungel zu bringen.

 

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Das erfordert erneut ein strukturiertes und gezieltes Vorgehen. Die herausgefilterten Anforderungen sollten nun vom Personaler bewertet werden. Das geht am besten, indem man für alle Eigenschaften Punkte zwischen eins und 5 vergibt, wobei eins für „wenig erforderlich“ und fünf für „unbedingt erforderlich“ steht.

 

Um ein veritables Ranking zu erzeugen, sollte für jede Eigenschaft der folgende Fragenkatalog durchgearbeitet werden:

  • Ist diese Eigenschaft eine zwingende Voraussetzung, um den Beruf auszuüben?
  • Würde es sich auf die Ergebnisse der Arbeit auswirken, wäre diese Kompetenz nicht vorhanden?
  • Gibt es Skills, die von anderen Mitarbeitern abgedeckt werden können?
  • Gibt es Eigenschaften, die nicht vorhanden sind, aber durch Schulungen ergänzt werden können?

 

Möglich, dass der Recruiter erneut nicht alle Fragen selbst beantworten kann. Auch hier hilft wiederum der direkte Austausch mit dem Fachvorgesetzten und dem aktuellen Stelleninhaber. Sehr wahrscheinlich unterscheidet sich das neue Anforderungsprofil erheblich von dem alten. Das beweist, wie wichtig eine systematische Herangehensweise für das perfekte Anforderungsprofil ist. Dann klappt’s auch mit dem perfekten Bewerber für die ausgeschriebene Vakanz.