Tracking von Stellenanzeigen: So machen Sie es richtig

Geschafft! Nach langer Suche ist der passende Kandidat gefunden und die ausgeschriebene Stelle besetzt. Die Recruiting-Arbeit ist getan. Fast. Denn im Recruiting ist es ähnlich wie im Fußball. Nach dem Spiel ist vor dem Spiel. Verzeihung – nach, beziehungsweise vor der Schaltung einer Stellenanzeige natürlich! Und die nächste vakante Stelle lässt sich umso effektiver besetzen, je besser das zuletzt geschaltete Stelleninserat ausgewertet und analysiert wurde. Worauf Arbeitgeber beim Tracking und der Analyse von Stellenanzeigen achten sollten….

Tracking von Stellenanzeigen: Die Kosten-/Nutzen-Analyse

Firmen wollen so effizient wie möglich offene Stellen besetzen. Also muss das Verhältnis zwischen Kosten und Nutzen einer geschalteten Stellenanzeige stimmen. Immer mehr Arbeitgeber beauftragen moderne Multiposting Agenturen mit der Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen oder Karriereportalen wie StepStone, Jobware, Monster und Co.

Die Idee: Je mehr Portalen eine Stellenanzeige abbilden, umso größer die Reichweite. Doch die gewonnene Reichweite ist nur dann auch wirklich effizient und von Erfolg gekrönt, wenn sich daraufhin auch eine größere Anzahl passender Kandidaten auf die vakante Stelle bewirbt. Ansonsten handelt es sich – direkt gesagt –  um reine Geldverschwendung. Es kommt also auf den richtigen Mix im Recruiting an.

Die richtige Recruitingstrategie finden

Daher sollten Recruiter bei jeder Stellenanzeige analysieren, ob ihre Recruitingstrategie aufgeht, oder ob Nachbesserungsbedarf bei der Auswahl der Jobbörsen besteht. Umso effektiver können beim nächsten Mal Fachkräfte gewonnen werden.

Dazu gilt es zunächst folgende Fragen zu beantworten:

– Welche Jobbörsen brachten die höchste Quote an vielversprechenden Kandidaten ein?

– Wie hoch waren die Aufrufe der geschalteten Stellenanzeige auf den einzelnen Portalen?

Das Verhältnis dieser Werte bringt Aufschluss über die Passgenauigkeit der einzelnen Portale. Den besten Kosten-Nutzen-Faktor bietet die Jobbörse, die die größtmögliche Zahl an qualitativ hochwertigen Kandidaten hervorgebracht hat – relativ zu der Häufigkeit ihrer Aufrufe. Der Vergleich dieser Kennwerte in Bezug auf die einzelnen Stellenportale bringt schnell ans Licht, welche Jobbörsen die richtigen sind und welche nicht. Auf diese Weise überlassen Recruiter nichts dem Zufall und stellen die Weichen für das bestmögliche Recruiting-Ergebnis.

Jobbörsen: Manchmal sind Nuancen ausschlaggebend

Denn nicht jedes Stellenportal, bei dem eine Stellenanzeige geschaltet wurde, bedient tatsächlich en Detail die richtige Zielgruppe. Hier entscheiden schon Nuancen über Recruiting-Erfolg oder Misserfolg. Manchmal ist die Zielgruppe zwar die richtige, doch auf dem Stellenportal tummelt sich das falscher Alterssegment, was letztlich dazu führt, dass der Erfahrungshorizont der Bewerber, die sich von der Stellenanzeige angesprochen fühlen, nicht zu der ausgeschriebenen Stelle passt.

Nach wenigen Rekrutierungszyklen trennt sich diesbezüglich die Spreu vom Weizen und der Arbeitgeber bekommt einen Überblick, ob eher die generalistischen Jobportale wie StepStone und Co. oder Spezialjobbörsen wie Experteer, Absolventa oder Ingenieurkarriere erfolgversprechender sind – oder eben der Mix aus ihnen.

Tatsächlich ist die Suche nach dem richtigen Recruiting Mix nicht ganz leicht. Schon aus dem Grund, weil in Deutschland aktuell die Jobportale wie Pilze aus dem Boden schießen. Über 1600 Jobbörsen gibt es inzwischen. Wer sich hier um einen Überblick bemüht, gerät leicht ins Schlingern, denn der Markt ist unübersichtlich geworden.

Jobbörsen: Sie schießen wie Pilze aus dem Boden

Waren es vor ein paar Jahren noch die großen Namen, die den Bereich dominierten, gibt es inzwischen zahlreiche Angebote, die auch Nischenbranchen bedienen. Und das recht erfolgreich. Insofern ist die Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen eine höchst individuelle Sache und oft auch die von Trial and Error.

Doch wie genau funktioniert die Erfassung aller Zugriffe auf eine Stellenanzeige? Experten bezeichnen das auch als Tracking – sehr frei übersetzt: Spurensuche. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten:

1. Chiffre-Codes: Bei einer Chiffre-Anzeige möchte der Verfasser nicht namentlich genannt werden oder keine Kontaktinformationen wie Telefonnummer oder E-Mail-Adresse in der geschalteten Stellenanzeige hinterlassen. Der Multiposting Anbieter stellt dem Arbeitgeber dann einen so genannten Chiffre -Code zur Verfügung. Leser der Anzeige können ihre Nachrichten unter Angabe des Chiffre-Codes an die beauftragte Multiposting Agentur schicken, die die Nachrichten anonym an den Verfasser der Anzeige weiterleitet. Werden pro Stellenbörse verschiedene Chiffre Codes vergeben, lässt sich der Rücklauf an Bewerbungen leicht dem jeweiligen Jobportal zuordnen.

2. Individualisierte Links auf der Stellenanzeige: Bewerbermanagementsysteme sind in der Lage, individualisierte Links zu generieren. Für jedes Stellenportal, auf dem die Anzeige geschaltet ist, kann ein individueller Link zum Bewerber Management System generiert werden. Klickt ein Bewerber in einer Stellenanzeige auf den Bewerben-Button, lässt sich auch hier leicht nachvollziehen, wer über welches Portal kam.

Moderne Bewerber Management Systeme verfügen in aller Regel über ein solches Feature, das verschiedene Variablen wie Kampagnenquelle, Kampagnenmedium und den Kampagnennamen in eine URL einbetten kann.

Google Analytics: Der Geheimtipp für jeden Recruiter

Selbiges kann auch Google Analytics und noch viel mehr. Google Analytics ist ein kostenloses Tool des gleichnamigen Internetgiganten zur Erfassung von Web-Statistiken. Trotz seines großen Funktionsumfangs ist es jedoch recht einfach zu bedienen.

Recruiter haben über das einfach herunterladbare Tool die Möglichkeit, die Gesamtzugriffe auf den gesamten Karrierebereich einer Unternehmenswebseite zu analysieren, oder die Zugriffe auf von ihnen geschaltete Stellenanzeigen. Das funktioniert nicht nur im eigenen Karrierebereich, sondern auch auf Fremdplattformen wie Jobbörsen. Der Recruiter erfährt:

– auf welchem Portal sich Bewerber eine Stellenanzeige angeschaut haben

– ob sich Bewerber die Stellenanzeige mehrfach angeschaut haben

– ob sie innerhalb einer Sitzung verlinkte Seiten aus dem Karrierebereich angeschaut haben

– wie lange sich die Bewerber im Schnitt die jeweiligen Seiten angeschaut haben

– die Absprungrate (Bounce rate) zeigt an, wie viele Besucher die Stellenanzeige nach der Betrachtung wieder verlassen haben

– Außerdem erfährt der Recruiter, wie viele Bewerber direkt auf den “Bewerben” Button geklickt haben

In diesem Zusammenhang zeigt insbesondere das Verhältnis von Zugriffsrate und Verweildauer, ob die Anzeige generell den Nerv der Bewerber getroffen hat. So spricht eine verhältnismäßig hohe Zugriffrate und beispielsweise eine durchschnittliche Verweildauer von ca 2,5 Minuten durchaus dafür, dass die Anzeige aufmerksam gelesen wurde und auf rege Resonanz in Bewerberkreisen stieß. Bei einem schlechteren Wert sollten Recruiter nochmal in sich gehen. Ein schlechtes Recruiting Ergebnis hängt dann wohlmöglich nicht mit dem Recruiting Mix zusammen, sondern mit der Gestaltung und den Inhalten der Stellenanzeige.

Tipp: Lernen Sie Ihre Messgrößen kennen

Dennoch können viele Personaler die Zugriffszahlen auf ihre Stellenanzeigen oftmals nicht oder nur schlecht einschätzen. Fatal. Denn nur durch die Kenntnis der oben genannten Messgrößen kann eine effektive Entscheidung über die richtigen Recruiting Kanäle getroffen werden. Nicht selten fehlt die Routine bei der Auswertung und das Wissen über die Existenz entsprechenden Tools. Was letzten Punkt angeht: An den können Recruiter nun einen Haken machen. Nun heißt es: üben, üben, üben.