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Heute können es sich Recruiter nicht mehr erlauben, an ihrer Zielgruppe vorbei zu kommunizieren. Talente sind rar und offene Stellen müssen meist schnell besetzt werden. Umso wichtiger ist es, Kandidaten genau dort zu erreichen, wo sie sich aufhalten. Auch die, die gar nicht wissen, dass sie gerade nach einem Job suchen. Das Geheimrezept dahinter: Targeting.

 

Was ist Targeting? Eine Definition.

Aha, Targeting also? Mal wieder ein neuer Anglizismus! Wir können ja verstehen, wenn Recruiter manchmal angesichts eines neuen Trends Schnappatmung kriegen. Schließlich jagt aktuell ein Recruiting Trend den anderen. Immer wieder müssen sie sich auf Neues einstellen. Das ist anstrengend. Doch in puncto Targeting lohnt es sich, noch einmal genauer hinzuschauen. Denn erstens ist Targeting gar nicht mehr ganz so neu, sondern wird in der HR-Szene schon seit Jahren angeboten. Inzwischen ist die Technik aber ausgereift und erzielt vielversprechende Ergebnisse.
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Was ist Targeting? Dahinter steckt ein Algorithmus, der – grob gesprochen – dafür sorgt, dass Jobinserate Wunschkandidaten im WWW passgenau erreichen. Nicht irgendwie, nicht Pi mal Daumen, sondern wie die Faust aufs Auge. Recruiter erreichen mit der Technik Kandidaten quasi auf Knopfdruck.

 

Die Künstliche Intelligenz hinter dem Targeting Algorithmus

Das geschieht natürlich nicht von Geisterhand. Die Künstliche Intelligenz (KI), auf der die Technologie basiert, analysiert, wie sich die Zielgruppe, die Personalsuchende erreichen wollen, im Netz bewegen.

 

  • Wofür interessiert sie sich?
  • Welche Seiten besucht sie?
  • Welchen beruflichen Hintergrund hat sie?
  • In welche Richtung möchte sie sich entwickeln?

 

Woher die KI diese Informationen hat? Ganz einfach: Von dem Talent selbst. Bei jedem Surfen hinterlassen wir alle Spuren und Informationen über uns. Wir teilen in sozialen Netzwerken unsere Vorlieben, unseren Werdegang und werden von Cookies getrackt, wenn wir unsere Lieblingsseiten und Portale im Netz besuchen.

 

Datenschutz: Ist Targeting überhaupt okay?

Diese Informationen liegen öffentlich vor und dürfen somit völlig legal und datenschutzverträglich ausgewertet werden. Denn: Wir alle geben dazu die Zustimmung, indem wir Cookies bestätigen, Privates in den Sozialen Medien posten oder unsere Profildaten aus Xing oder LinkedIn für alle sichtbar machen. All diese digitalen Footprints  sammelt der Targeting-Algorithmus nun ein und erstellt daraus ein Persönlichkeitsprofil.

 

So weiß die Technik zum Beispiel ganz genau, wann die Zielgruppe sich wo im Netz aufhält. Und genau hier platziert sie dann zum Beispiel Stellenanzeigen in Form von Bannerwerbung. Ein Klick darauf und das Talent landet auf der dahinter verlinkten Stellenanzeige. Die Stellenanzeigen können zum Beispiel über das Google-Display-Netzwerk ausgespielt werden. Dabei unterstützen externe Agenturen oder ein gutes Bewerbermanagementsystem. Im Prinzip muss der Recruiter nur definieren, wen er mit seiner Anzeige erreichen will und die Technik findet die Richtigen.

 

Was ist das Google-Display-Netzwerk?

Was ist das Google-Display-Netzwerk? Das ist eine Gruppe aus über zwei Millionen Websites, Videos und Apps, auf oder in denen Stellenanzeigen ausgespielt werden können. Laut Comscore erreichen „Websites im Google Displaynetzwerk (…) über 90 Prozent der Internetnutzer in aller Welt. Mit dem Displaynetzwerk können Sie Ihre Anzeigen so ausrichten, dass sie unter anderem in bestimmten Kontexten ausgeliefert werden.“

 

Während der Software-Entwickler etwa Github oder Stackoverflow zu finden ist, erreichen Sie den künftigen Marketing-Manager eher auf Portalen wie Online-Marketing.de. Hier tummeln sich die Kreativen. Natürlich lassen sich Stellenanzeigen auch in sozialen Netzwerken ausspielen. Hierfür bieten auch Facebook und Co. spezielle Anzeigenformate an, denen ebenfalls ein Targeting-Algorithmus hinterlegt ist.

 

Passive Kandidaten erreichen

Soweit, schon mal so gut, oder? Das Besondere an dieser Form, Stellenanzeigen zu schalten, ist aber: Während Recruiter mit der Schaltung von Stellenanzeige auf klassischen Jobbörsen nur Kandidaten erreichen, die ohnehin aktiv nach einem Job suchen, erreichen sie mittels Targeting auch die wachsende Schar passiver Kandidaten.

 

Das sind Kandidaten, die im Prinzip noch gar nicht wissen, dass sie auf Stellensuche sind. Jedenfalls suchen sie nicht gezielt nach einem neuen Job. Latent offen dafür sind sie aber schon. Um sich zu bewerben, müssen sie aber über ein passendes Angebot „stolpern“. Targeting macht es möglich, auch diese Kandidaten anzusprechen. Denn die Technik unterscheidet nicht, ob ein Talent gerade richtig aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung sucht. Nein, sie spielt die Stellenanzeige einfach an alle aus, die zu dem Job passen.

 

54 Prozent der Talente sind wechselwillig

Und das ist wirklich ein dickes Ass im Ärmel! Bedenken Sie, dass sich 96,8 Prozent aller Arbeitnehmer sich derzeit in einer festen Anstellung befinden. Entsprechend klein ist die Gruppe der aktiv Suchenden. Größere Chancen, Ihre offene Stellen zu besetzen, haben Sie, wenn Sie auch jene anpeilen, die aktuell in Lohn und Brot stehen, aber wechselwillig sind.
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Und das ist eine ganze Menge: „54 Prozent der Deutschen sind offen für einen Jobwechsel oder befinden sich bereits kurz davor. In der Altersgruppe der 18- bis 34-Jährigen können sich sogar 74 Prozent vorstellen, (…) den Arbeitsplatz zu wechseln. Mit 63 Prozent sind auch akademisch gebildete Arbeitnehmer überdurchschnittlich wechselwillig.“ Das sind Ergebnisse der Studie “Jobwechsel 2019”, für die im Auftrag von JobUFO, einem Anbieter für mobile Bewerbungsprozesse, mehr als 1.000 Arbeitnehmer in Deutschland befragt wurden. Also, worauf warten Sie noch?

 

Sie fragen sich, wie Sie Targeting in Ihrem Recruiting einsetzen können? Wir beraten Sie gerne. Kontaktieren Sie uns jederzeit. Oder wollen Sie in kurzer Zeit selbst zum Targeting-Profi in den sozialen Medien werden? Dann ist unsere Social Recruiting Masterclass genau das Richtige für Sie. Informieren Sie sich hier.