Resiliente MitarbeiterInnen: Stark in der Krise

Neue Technologien, immer schnellere Marktzyklen, kultureller und demographischer Wandel: Ganze Branchen und Industriezweige befinden sich derzeit in einem radikalen Umbruch. Das verändert auch die Suchkriterien im Recruiting. Belastbarkeit war gestern. Heute zählt die Resilienz eines Mitarbeiters. Resilient wie? Resilient was? Dahinter steht nichts anderes als: Krisentauglichkeit.

Der moderne Wissensarbeiter steht unter Druck: Marktdynamiken und Kundenanforderungen verändern sich in der heutigen Arbeitswelt permanent, immer schneller müssen Produktneuerungen auf den Markt gebracht werden und die sollen bitteschön auch noch höchsten Qualitätskriterien Stand halten. Das sorgt für eine stetig steigendende Arbeitslast und -verdichtung.

Resiliente MitarbeiterInnen: Wer spricht noch von Belastbarkeit?

In Stellenanzeigen hat sich diese mit den Worten “Belastbarkeit” und “Stressresistenz” längst niedergeschlagen. Doch eigentlich geht es in der Arbeitswelt 4.0 um mehr. Es geht um: Resilienz. Unter Resilienz versteht man die Fähigkeit, Krisen auszuhalten und bewältigen zu können. Aber bevor RecruiterInnen nun gleich in die Tasten hauen und entsprechenden den Passus mit der Belastbarkeit streichen und stattdessen in ihren Jobinseraten das Wörtchen Resilienz vermerken: HALT! Das ist nicht Sinn der Sache. Entschuldigung, aber welche Wirkung hätte es auf BewerberInnen, wenn ein Unternehmen ausdrücklich nach krisenfesten KollegInnen sucht? Richtig: Keine gute!

Aber nichtsdestotrotz werden die Fähigkeiten, die mit Resilienz in Verbindung gebracht werden, in Zukunft immer wichtiger. Resiliente Menschen bauen sich Netzwerke auf und können außerdem gut mit Konflikten umgehen, das wird in der Arbeitswelt von morgen verstärkt gefragt sein:

1. Netzwerke: Der Grund für die steigende Bedeutung des internen und externen Networking liegt auf der Hand. Man baut soziale Kontakte auf, lernt Persönlichkeiten einmal von anderer Seite kennen, erfährt auf informellem Wege, was im eigenen Unternehmen oder in der Branche vor sich geht. Sprich: Der/die geschickte NetworkerIn erhält Insiderwissen und Ideen, die er für seinen beruflichen Alltag nutzbar machen kann.

2. Konfliktmanagement: Konflikte bleiben im Arbeitsleben nicht aus. Infolge der zunehmenden Arbeitsdichte ist davon auszugehen, dass sie verstärkt auftreten. Begegnet man ihnen mit destruktiven Strategien, werden sie zu Energiefressern. Wer ihr Potenzial dagegen nutzt, kann sie als Chance für Wachstum und Veränderung einsetzen. Das bedeutet, Warnsignale eines schwelenden Konflikts frühzeitig zu erkennen und konstruktiv in die Bewältigung zu gehen. In der Regel sind Konflikte ein Signal dafür, dass etwas verändert werden muss oder sich bereits verändert hat. Wird das in jedem Konflikt steckende Veränderungspotenzial für Weiterentwicklung genutzt, dient der Konflikt dem Fortschritt.

Resiliente MitarbeiterInnen: ein relevantes Thema

Für manchen ArbeitgeberInnen ist das Thema keineswegs neu: Das amerikanische Militär gibt zig Millionen Dollar für das Resilienztraining seiner SoldatInnen aus, von denen viele aus Krisen- und Kriegseinsätzen mit einer posttraumatischen Belastungsstörung (PTPS) zurückkommen. Mit einem Resilienztraining kann man dem entgegensteuern.

Bevor Sie, liebe RecruiterInnen, aber nun entsetzt die Hände über dem Kopf zusammenschlagen: So schlimm wird’s in der Arbeitswelt nicht kommen. Traumatische Belastungsstörungen wird keiner erleiden. Aber doch steigt die Gefahr je weiter die Digitalisierung voranschreitet, an Burnout zu erkranken.

Denn heutzutage im Zeitalter der Digitalisierung lauern Krisen überall: Hier versagt der Computer seinen Dienst und die Produktionskette steht still, dort verzögert sich wegen Bahnstreiks oder Staus die Lieferung dringend benötigter Teile und ein Projekt kommt zum Erliegen oder Mitarbeiter werden krank oder fallen komplett aus. Auch in heutigen Zeiten der Pandemie sind Kurzarbeit, Homeoffice und Isolation Hauptfaktoren bei vielen MitarbeiterInnen für Stresssituationen und Krisen. Der damit verbundene Druckanstieg und die zunehmende Unsicherheit im Arbeitsumfeld führen eindeutig zur Entwicklung und Fortbestehen psychischer Erkrankungen.

Und so wird Resilienz nach Ansicht von ExpertInnen immer mehr zum Berufsthema. Schon allein deshalb, weil es den ArbeitgeberInnen und den Krankenkassen viel Geld kosten wird, wenn psychosoziale Erkrankungen so stark zunehmen wie prognostiziert. Denn mit den Erkrankungen häufen sich auch die Ausfallzeiten von Mitarbeitenden.

Die Vorteile resilienter MitarbeiterInnen liegen also klar auf der Hand

Resiliente Mitarbeiter…

• können sich schnell von Rückschlägen erholen.
• können sich an veränderte Umstände effektiv anpassen.
• können Herausforderungen besser nutzen.
• sind in der Lage Krisen positiv verwertbar für das Unternehmen machen.
• haben weniger Fehlzeiten.
• verursachen weniger Unternehmenskosten.
• können besser Ihre eigene Leistung verbessern.
• schaffen es auch aus Ihrer Komfortzone herauszukommen.

Resiliente MitarbeiterInnen: Die Recruiting Strategie darauf ausrichten

Aber zurück zu Ihnen, verehrte RecruiterInnen. Warum nicht gleich in der Recruiting-Phase darauf achten, ob das Talent, das einem gegenüber sitzt, in dieser Hinsicht Potenzial mitbringt? Das sollte sich doch durch eine geschickte Fragetechnik herausfinden lassen!

Ist das nicht der Fall,  lässt sich das neue Talent und die bestehende Belegschaft zu einer resilienten Truppe ausbilden! Denn das Gute daran: Die innere Widerstandsfähigkeit ist keine feststehende Eigenschaft, die man hat oder nicht. ResilienzforscherInnen sind davon überzeugt: resiliente Geisteshaltungen lassen sich erlernen.

Resiliente MitarbeiterInnen: Resilienz lernen

Ruhe bewahren!

Wohl dem/-r ManagerIn, der/die  in solchen Tumulten nicht nur besonders ruhig bleiben kann, sondern im Gegenteil – der eigenen Resilienz sei Dank – sogar zu Höchstformen aufläuft. Es wird ein kühler Kopf gewahrt,  die Situation analysiert und für eine Lösung gesorgt. Und natürlich kann sich jede/-r ManagerIn glücklich schätzen, wenn nicht nur er oder sie, sondern seine ganze Mannschaft ähnlich beherzt reagiert.

Das kann man laut Willnow wie folgt erreichen: “Zunächst muss man wissen, welche Einstellungen und Handlungen einem helfen, eine Krise zu meistern. Und sich dann darauf fokussieren. Das erfordert einige Übung, man muss ja zunächst aus alten Verhaltensmustern ausbrechen. Aber es gelingt mit der Zeit immer besser.”

Welche Einstellungen und Handlungen seitens der ArbeitgeberInnenkönnen das sein?

• Es ist wichtig, dass die Individualität jeder/-s MitarbeiterIn respektiert  wird. Stress und Druck werden von jedem Individuum unterschiedlich wahrgenommen, Respektieren Sie jede Reaktion.
• Führen Sie zudem Mitarbeitergespräche und bauen Sie so Vertrauensbeziehungen auf. Dies beeinflusst positiv die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden.
• Bringen Sie den Mitarbeitenden zudem Wertschätzung und Anerkennung entgegen, das fördert das Selbstbewusstsein der Mitarbeitenden.
• Ferner ist es wichtig Ziele und Prioritäten zu setzen und diese transparent zu gestalten, dies reduziert Stress ungemein.
• Bieten Sie dabei, gleich ob in organisatorischer oder technischer Form, Ihre Hilfe und Unterstützung an.
• Kennen Sie das Leistungsprofil Ihrer MitarbeiterInnen. Akzeptieren Sie, dass niemand seinem Leistungsprofil dauernd 100 Prozent entsprechen kann, aber erkennen Sie dennoch, was dem normalen Leistungszyklus abweicht. So können Sie den Mitarbeitenden helfen auf die alte Spur zurück zu gelangen, anstatt nur Fehler aufzulisten.

Resiliente MitarbeiterInnen: Resilienz als Teil der Unternehmenskultur

Die Fähigkeit zur Resilienz könnte zudem über kurz oder lang zum Teil der Unternehmenskultur werden: “Generell können ArbeitgeberInnen Mitarbeitenden in Resilienz schulen, damit sie in Krisen auf die gelernten Fähigkeiten zurückgreifen können und es so gar nicht erst zu einer Krise kommt. Und zwar sowohl privat als auch beruflich”, sagt Trainerin Nicole Willnow in einem Interview mit der ZEIT.

Eine gesunde Unternehmenskultur ist ungemein wichtig. Mitarbeitenden ist es besonders wichtig Anerkennung für seine gute Arbeit zu erlangen, sowie auch Mitspracherecht bei Entscheidungen.

Besonders die Führungskraft kann viel zu der Resilienz als Teil der Unternehmenskultur beitragen: Die Führungskraft kann viel psychische Stabilität bieten. Wichtig ist, eine produktive Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich Mitarbeiter akzeptiert fühlen. Die Basis dafür liegt darin, dass Mitarbeitende die Sinnhaftigkeit ihrer täglichen Arbeit erkennen. Führungskräfte und Manager müssen Bedeutung und Richtung für MitarbeiterInnen geben und diese transparent zu halten. Essentiell ist, dass die Führung auch in Krisen und schwierigen Situationen positiv und konstruktiv bleibt.

Resiliente MitarbeiterInnen: Faktor fürs Arbeitgeberimage

ArbeitgeberInnen, die mit den entsprechenden Trainings aufwarten, können ihr Arbeitgeberimage aufmotzen. Sie sollten die Angebote allerdings in die richtigen Worte kleiden. Nach dem Motto: Auch wenn’s mal stressig wird, lassen wir Sie nicht allein, sondern geben Ihnen die richtigen Methoden und Instrumente an die Hand. Die entsprechende Ausbildung geht aber nur ohne Druck, warnt Willnow. Resilienz lässt sich nicht erzwingen. “Denn das Ziel ist ja, die nötige Gelassenheit zu entwickeln, die man im Krisenfall braucht, um richtige Entscheidungen treffen zu können. Dann ist das Team besser gerüstet, wenn doch etwas schief geht.”

Fazit

Das Konzept der Resilienz ist also in jeglicher Situation sehr wichtig, egal ob pandemische Krisen oder technischer Wandel. Es lohnt sich deswegen ungemein in eine belastbare Führung zu investieren, die auch Mitarbeitenden Resilienz beibringen kann, denn das ist das Beste daran: Sie alle können Resilienz erlernen! Dies zu tun bedeutet für kein Unternehmen eine hohe Investition, aber ein sehr attraktiven Output in Form eines resistenten Teams!

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