recruitingIn Studien, Fachberichten und Experteninterviews wurde in den vergangenen Monaten immer wieder proklamiert, dass im Jahr 2016 infolge neuer Technologien und erweiterter Möglichkeiten eine neue Recruiting-Ära anbricht. Der E-Recruiting Anbieter Prescreen wollte es genauer wissen und hat bei seinen Kunden nachgefragt: Wie hat sich das Recruiting bis jetzt verändert und welche Kennzahlen – Recruiting Metrics – spielen bei der Bewertung dessen eine besondere Bedeutung? Rede und Antwort standen 500 HR-Experten. Die Ergebnisse im Überblick.

 

Die Erhebung zeigt zuvorderst, dass sich der Fachkräftemangel inzwischen in vielen Unternehmensbereichen bemerkbar macht. Das zeigt die Anzahl der eingegangen Bewerbungen pro Job. Es gibt zwar noch immer einige Sektoren, die sich vor Bewerbern kaum retten können. Auf eine ausgeschriebene Stelle in der Abteilung “Logistik“, gehen beispielsweise im Durchschnitt immer noch 17 Bewerbungen pro geschalteter Stellenanzeige ein. Auch der Bereich “Helpdesk” ist mit 15 eingehenden Bewerbungen pro Stelle Spitzenreiter.

 

Recruiting Metrics: Bewerber pro Job

Allerdings sieht es nicht in allen Bereichen derart rosig aus. Zu kämpfen mit Nachwuchsmangel haben besonders der Vertrieb und IT-Abteilungen, wo man eine vergleichsweise geringe Bewerberrate vorfindet. Hier kommen gerade einmal acht, beziehungsweise sechs Bewerber auf eine vakante Stelle.

 

Insgesamt gaben über 50 Prozent der befragten HR-Experten an, dass es am schwierigsten ist, für die IT-Abteilung neue qualifizierte Mitarbeiter zu finden. 25 Prozent empfinden die Suche nach neuen Vertriebsmitarbeitern am schwersten, wohingegen jeweils nur knapp ein Prozent der Befragten angab, dass die Suche nach neuen Mitarbeitern im Marketing- bzw in der Buchhaltung am schwierigsten ist. 41 Prozent identifizierten den Vertrieb außerdem als die Abteilung mit der höchsten Mitarbeiterfluktuation.
Digital Recruiting DOWN

 

Recruiting Metrics: Time to Hire vs. Time to Rejection

recruitingAls wichtige Kennzahlen im Recruiting gelten überdies die Time to Hire und die Time to Rejection: Wie lange dauert es, bis ein neuer Mitarbeiter tatsächlich eingestellt wurde, beziehungsweise, bis er eine Absage erhält? Grundsätzlich gilt: Je kürzer desto besser, denn je länger ein Kandidat warten muss, umso schlechter fällt dessen Candidate Experience aus. Darunter subsumieren sich alle Erfahrungen, die ein Talent im Recruiting Prozess mit einem Unternehmen macht.

 

Diese Erfahrungen des Bewerbers können an allen Berührungspunkten („Touchpoints“) mit dem Arbeitgeber gemacht werden. Im Ergebnis prägen sie die Meinung der Person über die Arbeitgebermarke und beeinflussen das Bewerbungsverhalten. Unternehmensseitig steht Candidate Experience Management (CEM) für ein Recruiting-Konzept, das bewerberzentriert ist und darauf zielt, einen angenehmen und glaubwürdigen Eindruck der Arbeitgebermarke beim Kandidaten zu hinterlassen. Dazu gehört auch, schnell auf eingegangene Bewerbungen zu reagieren. Denn das zeigt: Der Kandidat ist uns wichtig. Und übrigens spricht sich das in Zeiten von Social Media ratzfatz herum, schließlich sind Kandidaten heutzutage rund um die Uhr miteinander vernetzt.

 

Wird der Recruiting Prozess also dahingehend optimiert, dass Bewerber ihn als positiv erleben, selbst falls sie die Stelle nicht bekommen, werden die Reputation des Arbeitgebers geschützt und Bewerbungsabbrüche reduziert. Als Vorbild dient ein analoger kundenzentrierter Ansatz aus dem Bereich Marketing und Customer Service, der dort schon seit Jahren erfolgreich eingesetzt wird.

 

Recruiting: Mehr Tempo, bitte!

Absoluter Spitzenreiter mit einer Time to Hire von 24 Tagen ist der Bereich “Lager”. Etwa dreimal so lange, bis ein Talent seinen Job antreten kann, also rund 70 Tage, dauert es hingegen in den IT-Abteilungen. Hier besteht also noch erheblicher Verbesserungsbedarf. Als Gegenpol zur Time to Hire gibt die Time to Rejection Auskunft über die Zeitdauer, bis den “leider Nein”-Kandidaten abgesagt wird. Durchschnittlich 138 Tage beträgt diese Zeitspanne im Bereich Produktion, was im Vergleich mit den ausgewählten Abteilungen die längste Time to Rejection ist. Viel zu lang! (Infografik: Prescreen)

 

Eigentlich sollte man meinen, dass eine gute Candidate Experience für Unternehmen heute eine Selbstverständlichkeit sein sollte, gerade in den Bereichen, in denen Bewerber rar sind. Hier dürfte das Interesse von Organisationen doch besonders gering ausfallen, dass beim einzelnen Talent ein schlechter Eindruck entsteht. Diese Haltung setzt jedoch ein Bewusstsein für den Kandidaten als Partner beziehungsweise wichtigen Akteur voraus, ähnlich wie bei der Beziehung eines Unternehmens zu einem Kunden.

 

In der Realität sind viele Unternehmen aktuell aber sehr mit sich selbst beschäftigt, sodass die Perspektive des Bewerbers als Kunden bislang in vielen Bereichen noch unberücksichtigt bleibt. Denn die Zeiten sind schnelllebig geworden: Immer mehr Prozesse müssen in immer kürzerer Zeit und am besten zeitgleich erledigt werden. Da bleibt oft nicht viel Zeit für anderes. Doch dieser Fauxpas hat seinen hat Preis: Denn werden Bewerbungsprozesse nicht an den Erwartungen der Kandidaten ausgerichtet, verlieren sie aus Sicht der Talente an Wert. So begeistert man keine neuen Mitarbeiter für sich.

 

Recruiting: Hire Percentage

smombieSpannend auch, was bei der Erhebung in punkto Hire Percentage ans Licht kam. Diese Kennzahl gibt Auskunft über das Verhältnis von eingegangenen Bewerbungen zu den schlussendlich eingestellten Mitarbeitern. Je höher der Wert, umso eher kann davon ausgegangen werden, dass Unternehmen auch die richtige Zielgruppe auf den richtigen Kanälen mit der richtigen Botschaft angesprochen haben. Das Ergebnis der Umfrage lässt durchblicken, dass auch hier in so manchem Bereich noch jede Menge Luft nach oben besteht. Sowohl in der Logistik als auch im Service, werden 12 Prozent aller Bewerber eingestellt. Im Vergleich dazu liegen die Bereiche “Kundendienst”, “Buchhaltung” und “Distribution” mit sieben bis acht Prozent leicht darunter.

 

Wie lassen sich diese Werte erklären? Angesichts von über 1500 Jobbörsen, die Arbeitgebern aktuell zur Schaltung von Stellenanzeigen zur Auswahl stehen, ist es für Recruiter nicht immer einfach, die richtigen Portale auszuwählen. Für einen gut funktionierenden Multiposting-Mix ist es grundsätzlich ausreichend, Stellenanzeigen auf drei bis fünf Jobbörsen zu schalten, um eine gute Streuung der Stellenanzeige zu generieren. Die Chance, passende Kandidaten zu erreichen, erhöhen sich angesichts dieser Vielfalt exponentiell. Die Kunst besteht jedoch darin, aus dem vorhandenen Pool an Jobbörsen für jede Kampagne die geeigneten auszuwählen. Hier herrscht offenkundig in so manchem Bereich gepflegte Ratlosigkeit.

 

Die Antworten der HR-Experten

Diese könnte laut Studie weiter zunehmen. Denn die Vielfalt der Recruiting Möglichkeiten wird weiter steigen. Auf die Frage, über welchen der aktiven Recruitingkanäle am meisten Bewerbungen eingehen, antworteten 59 Prozent der Befragten, dass Jobbörsen derzeit am effektivsten sind. Mitarbeiterempfehlungen (15 Prozent) und die unternehmenseigene Karriereseite (14 Prozent) belegen Platz zwei und drei der leistungsfähigsten Kanäle zur Bewerberakquise.

 

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In Zukunft werden jedoch, laut den befragten HR-Experten, andere Recruitingkanäle eine höhere Priorität erlangen. Social Media (29 Prozent) wird, gefolgt von Active Sourcing (28 Prozent), zukünftig als der wichtigste Kanal zur Mitarbeitergewinnung eingeschätzt. Ebenfalls eine große Rolle spielen für 19 Prozent der Umfrageteilnehmer in Zukunft Mitarbeiterempfehlungen. Positiv: 87 Prozent der Befragten bestätigen, dass die Recruitingabteilung in ihrem Unternehmen als wichtig eingestuft wird. Immerhin!


 

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