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Personalauswahl: Mitarbeiter mit Behinderung oder Handicap beschäftigen

Bei einem Thema wird es bei der Personalauswahl brenzlich. Wenn es darum geht, Mitarbeiter mit Behinderung einzustellen, sind Arbeitgeber in der Tendenz zurückhaltend. Nicht aus Intoleranz, sondern eher aus Unwissenheit, was auf sie zukommt. Doch das ist oftmals unbegründet. Weder sind Menschen mit Handicap per se weniger leistungsfähig, noch ist der Umgang mit ihnen schwieriger. Zugegeben, es bedarf unter Umständen einer längeren Oboarding-Phase. Dem trägt der Gesetzgeber aber Rechnung und unterstützt Betriebe, die Mitarbeiter mit Handicap einstellen wollen. Es gibt hier zum Beispiel spezielle Zuschüsse und arbeitsrechtliche Ausnahmeregelungen.

Personalauswahl: Behinderte Menschen haben es schwer auf dem deutschen Arbeitsmarkt

“Es gibt bereits viele Arbeitgeber in diesem Land, die nicht fragen: Was kann der Bewerber nicht? Sondern die fragen: Welche besonderen Fähigkeiten hat er? Was bringt er meinem Betrieb und für die Belegschaft? Ich möchte, dass selbstverständlich wird, dass Barrieren in den Köpfen fallen und dass wir überall zu einer Unternehmenskultur kommen, in der Vielfalt als Gewinn anerkannt wird. Dazu brauchen wir mehr Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen eine Chance geben.” So wird Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) zitiert.

Für die Politikerin ist es selbstverständlich, dass Unternehmen aller Größenordnungen vom Arbeitskräftepotenzial von Menschen mit Behinderungen profitieren können. Das zeigt bereits eine Vielzahl an Erfolgsbeispielen aus der Praxis: Ob der Automobilhersteller Audi oder der Systemgastronom McDonald‘s, ob der mittelständische Reinigungsbetrieb Forever clean oder der kleine Malerbetrieb Ates – die Ausbildung, Beschäftigung oder Weiterbeschäftigung von Menschen mit Handicap erweist sich in ihren Unternehmen als erfolgreich zur Sicherung ihres Fachkräftebedarfs und zur Bewältigung des demografischen Wandels.

Arbeitsmarktzahlen: Viele Unternehmen erreichen die angestrebte 5-Prozent-Quote nicht

Dennoch haben es gehandicapte Menschen, die aktiv am Berufsleben teilnehmen möchten und dafür auch bestens qualifiziert sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt nach wie vor schwer. Hierzulande gibt es rund drei Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren, die eine Behinderung haben. In der Regel handelt es sich dabei nicht um angeborene Handicaps, sondern um die Folgen einer schweren Erkrankung: Dazu zählen Funktionseinschränkungen der Wirbelsäule, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Schädigungen der inneren Organe, etwa nach einer Krebserkrankung.

Eigentlich sind Unternehmen, die mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, gesetzlich dazu verpflichtet, fünf Prozent ihrer Stellen mit Schwerbehinderten zu besetzen. Doch noch zahlen Arbeitgeber lieber eine Ausgleichsabgabe, als Menschen mit Behinderungen einzustellen.

Besetzt ein Unternehmen die Pflichtarbeitsplätze nicht, bittet der Staat nämlich zur Kasse: Monatlich sind dann bis zu maximal 290 Euro pro Stelle fällig. Unternehmen können die Ausgleichsabgabe allerdings auch unterlaufen, indem sie Aufträge an Behindertenwerkstätten vergeben, was dann ebenfalls angerechnet wird.

In einem Drittel der Unternehmen besteht Nachholbedarf

Es besteht Nachholbedarf: Von den knapp 144.000 deutschen Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern beschäftigt laut einer Statistik der Bundesagentur für Arbeit (BA) fast ein Drittel keinen schwerbehinderten Menschen. Ihr Soll erfüllt die deutsche Wirtschaft damit nicht: Zuletzt waren im Durchschnitt knapp unter fünf Prozent der Stellen mit Schwerbehinderten besetzt. Die goldene Ausnahme bildet der Öffentliche Dienst, der die gesetzliche Quote sogar übererfüllt.

Damit sind Menschen mit Behinderung gleich doppelt gehandicapt. Arbeitslosigkeit ist für sie besonders belastend. Neben den damit verbundenen finanziellen Einbußen werden sie außerdem gebremst, am gesellschaftlichen Leben durch regelmäßige Arbeit teilzunehmen. Hinzu kommt: Trotz häufig gleichwertiger, oft sogar höherer Qualifikation bleibt ein behinderter, erwerbsfähiger Mensch länger und häufiger von der Arbeitslosigkeit betroffen, als ein Arbeitsloser ohne Handicap. Kaum zu glauben. Schließlich suchen Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels in vielen Bereichen händeringend nach Arbeitskräften.

Mit ihrer zögerlichen Haltung gegenüber gehandicapten Menschen lassen sich viele von jedoch mitunter hochkarätige Mitarbeiter durch die Lappen gehen. Oft geschieht das aus Unwissenheit. Doch der befürchtete bürokratische Aufwand ist weitaus geringer als häufig angenommen. Auch die Befürchtung behinderte Arbeitnehmer seien allgemein nicht sehr belastbar oder häufiger krank als ihre Kollegen ohne Behinderung, wird von Statistiken widerlegt.

Behinderte Mitarbeiter tun einem Unternehmen gut!

Arbeitsexperten betonen sogar im Gegenteil eine größere Motivation behinderter Beschäftigter im Berufsalltag, eben weil es für sie alles andere als selbstverständlich ist, eine Arbeitsstelle zu bekleiden. Entsprechend legen sie gegenüber ihrem Arbeitgeber eine nicht zu unterschätzende Loyalität an den Tag.

Die Einstellung behinderter Menschen kann sich aber auch auf den Rest der Belegschaft sehr positiv auswirken. Aus den folgenden Gründen:

Klima: Die Rücksichtnahme gegenüber behinderten Kollegen kann zur Verbesserung des Betriebsklimas führen.
Gemeinschaft: Die Hilfsbereitschaft nicht behinderter Kollegen kann ein Auslöser für ein stärkeres Wir-Gefühl sein.
Image: Die Beschäftigung behinderter Mitarbeiter wird auch von Kunden als Übernahme sozialer Verantwortung gesehen und honoriert.

Damit soll nicht schön geredet werden, dass der Anfang schwer sein kann. Aber auch hierfür hat der Gesetzgeber vorgesorgt. So können Arbeitgeber ihre Personalauswahl beruhigt auf gehandicapte Menschen mit Behinderung ausdehnen. Denn ihnen stehen bei der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer zahlreiche Förderungsmöglichkeiten zu.

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Welche Zuschüsse stehen Arbeitgebern zu?

Zum Beispiel bezuschussen die zuständigen Integrationsämter unter bestimmten Voraussetzungen die Schaffung und Umgestaltung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes. Bis zu 80 Prozent der entstandenen Kosten können von den Ämtern übernommen werden.

Fördermittel steuert auch die Bundesagentur für Arbeit (BA) bei. So können Arbeitgeber Behinderte bis zu drei Monate auf Probe einstellen und sich den gezahlten Lohn von der BA erstatten lassen. Mehr noch: Das Sozialgesetzbuch regelt zudem, dass abhängig vom Grad der Behinderung und Alter bis zu zwei Jahre bis zu 70 Prozent des Gehalts erstattet werden können.

Bei den Eingliederungszuschüssen handelt es sich jedoch um Ermessensleistungen, über die die örtlichen Agenturen für Arbeit entscheiden. Dies gilt sowohl für die Bewilligung einer Förderung an sich als auch für die Höhe und Dauer der Leistung.

Wenn ein Arbeitgeber bei der Personalauswahl einem Mitarbeiter mit Behinderung den Vorzug gibt, muss er außerdem folgende Regelungen in punkto Arbeitszeit, Urlaub und Kündigung beachten:

Schwerbehinderte haben das Recht, Überstunden abzulehnen.
Schwerbehinderten stehen fünf zusätzliche Urlaubstage pro Arbeitsjahr zu.
Innerhalb der sechsmonatigen Probezeit kann ein Behinderter wie jeder andere Mitarbeiter gekündigt werden.
Nach der Probezeit sind Kündigungen nur unter Zustimmung des Integrationsamts möglich.

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