Job-Ghosting: Wenn Kandidaten auf Nimmerwiedersehen abtauchen

Kandidaten, die sich eben noch begeistert von einem Arbeitgeber zeigten, verschwinden von jetzt auf gleich in der Versenkung. Sie beantworten keine Mail und keinen Anruf mehr. Experten bezeichnen das als Ghosting. Ghosting passiert immer häufiger. Doch es gibt auch wirksame Gegenmittel.

Job-Ghosting: Kein neues Phänomen

Ghosting war über Jahre hinweg eine gängige Praxis im Recruiting. Allerdings eher auf Seiten der Recruiter. Als die Arbeitslosenquote hoch war, waren sie es, die keine Nachteile darin sahen, einfach von der Bildfläche zu verschwinden und sich nicht mehr bei Kandidaten zu melden. Neue, qualifizierte Kandidaten gab es schließlich wie Sand am Meer. Was kümmerte es, wenn man den ein oder anderen mit dieser Praxis verprellte?

Heute ist Ghosting ein nach wie vor verbreitetes Phänomen im Recruiting. Allerdings haben Kandidaten den Spieß inzwischen herumgedreht. Sie sind es, die auf Nimmerwiedersehen abtauchen. Das geht sogar soweit, dass Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag einfach nicht erscheinen, anstatt ein, zwei Wochen vorher Bescheid zu geben. In solchen Fällen kostet  Ghosting richtig viel Geld. Nicht nur, dass der Recruiting-Prozess Kosten verursacht. Auch verzögert sich die finale Besetzung einer Stelle noch weiter nach hinten und Aufgaben bleiben entweder liegen oder müssen von Kollegen übernommen werden.

3 Tipps, um Job-Ghosting zu vermeiden

Das macht Ghosting zu einer lästigen Herausforderung für Unternehmen, die versuchen, qualifizierte Kandidaten schnellstmöglich für sich zu gewinnen. Doch Arbeitgeber müssen Ghosting nicht einfach hinnehmen. Es gibt ein paar konkrete Tipps, die suchenden Unternehmen und Personalvermittlern helfen, Ghosting zu vermeiden. Dazu müssen sie zunächst verstehen, warum Ghosting auftritt, um dann die passenden Gegenmaßnahmen einzuleiten.

1. Sie sind einer von vielen Arbeitgebern

Wenn sich jemand die Zeit nimmt, eine Bewerbung auszufüllen oder einen Lebenslauf und ein Anschreiben an einen Personalchef zu senden, sollte man davon ausgehen, dass diese Person tatsächlich interessiert ist. Und dennoch erscheint laut Umfragen einer von zehn Bewerbern nicht zum geplanten Vorstellungsgespräch.

Das könnte daran liegen, dass Kandidaten ihre Bewerbungen breit streuen. Sie bewerben sich für viele ähnlich klingende Jobs in derselben Branche und bekommen viele Einladungen. Aus dieser Masse an Angeboten wählen sie aus. Und in der Regel werden sie sich die Arbeitgeber herauspicken, die in irgendeiner Form aus der Masse herausstechen. Die anderen haben das Nachsehen. Laut der Studie What Causes Workplace Ghosting? von Clutch haben 70 Prozent der Kandidaten zeitgleich mehrere Eisen im Feuer und schlagen mindestens ein Angebot im Bewerbungsprozess aus. 40 Prozent der Befragten finden es dabei in Ordnung, Firmen zu ghosten.

Lösung: Betonen Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale

Ärgern Sie sich nicht, sondern handeln Sie lieber. Setzen Sie im Recruiting-Prozess alles daran, dass nicht Ihr Unternehmen geghostet wird. Wie? Indem Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale gegenüber Kandidaten herausarbeiten und betonen.

Erzählen Sie Kandidaten auf all Ihren Auftritten, wer Sie sind und was sie auszeichnet. Geben Sie auf Ihrer Karriereseite, in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihren Social Media Auftritten Einblicke in Ihre Arbeitsumgebung – mit Bildern, Videos, in Texten oder Grafiken. Das macht Ihren Betrieb für potenzielle Kandidaten greifbarer. Den Vorteil haben Sie auf Ihrer Seite: Nie war es für Unternehmen schließlich einfacher, sich zu präsentieren als im Digital- und Social-Media-Zeitalter.

2. Stellen Sie eine optimale Candidate Experience sicher

Es gibt noch weitere Ursachen, die mit Job-Ghosting in Verbindung gebracht werden: Wir leben in einer Welt Künstlicher Intelligenzen und intelligenter Automatisierungen. Auch im Recruiting ist es längst möglich, Roboter so einiges erledigen zu lassen und Bewerber so zum Beispiel schneller zum Bewerbungsgespräch einzuladen.

Personalsuchende oder -vermittler, die aber beispielsweise die Vorauswahl von Kandidaten und die Kommunikation mit ihnen per Hand stemmen wollen, sind in der Regel überfordert und müssen Dutzende von Aufgaben gleichzeitig bewältigen. Das kostet unnötig Zeit.

Lösung: Setzen Sie auf moderne HR Tools

Andere Arbeitgeber, die hingegen ein Bewerbermanagementsystem im Einsatz haben, können Bewerbern aufgrund dessen hohen Automatisierungsgrades binnen ein, zwei Tagen Feedback geben. Wenn diese dann nach drei, vier Wochen von Ihnen hören, werten sie die lange Wartezeit oft als Desinteresse. Warum sollten sie sich dann noch bei Ihnen zurückmelden?

3. Ihre Stellenanzeige ist zu allgemein

Job-Ghosting kann aber auch mit der Stellenanzeige zusammenhängen. Manchmal ist zum Beispiel ein Job Titel in einer Stellenanzeige nicht so aussagekräftig, wie ein Recruiter vielleicht denkt. Manche Job Titel können in verschiedenen Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Aufgabengebieten in Verbindung gebracht werden. Ein Business Analyst stellt zum Beispiel in der einen Organisation Wirtschaftlichkeitsberechnungen an und arbeitet in einer anderen eine Vertriebsstrategie aus.

Wenn die Stellenbeschreibung und die Verantwortlichkeiten der Rolle, auf die sich der Kandidat bewirbt, nicht genau definiert sind, läuft der Arbeitgeber Gefahr, in die Job-Ghosting-Falle zu tappen. Gut möglich, dass sich Kandidaten wie in unserem ersten Beispiel zunächst bewerben, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu testen. Erhalten sie aber vielversprechendere Einladungen, werden sie von Erdboden verschluckt.

Lösung: Schreiben Sie einzigartige Stellenbeschreibungen

Tipp: Schreiben Sie einzigartige und keine austauschbaren Stellenbeschreibungen, die genau erklären, was unter dem Job Titel zu verstehen ist. Eine gute Stellenbeschreibung enthält die Anforderungen an den Bewerber, dessen tägliche Aufgaben und auch Informationen über Persönlichkeitsmerkmale, die er für die Position mitbringen sollte.

Hier nochmal die einzelnen Punkte in der Schnellübersicht:

• Stellenbezeichnung
• Stellenziel und Stellenzweck
• Abteilung oder Team
• Aufgaben
• Zusammenarbeit mit anderen internen und externen Stellen
• Entscheidungsbefugnisse
• notwendige Kompetenzen
• formale Anforderungen
• Aus- und Weiterbildung, Maßnahmen zur Personalentwicklung
• Verantwortlichkeiten
• Ziele, die mit der Stelle verbunden sind

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