Studien belegen immer wieder: Ein gutes Diversity Management birgt für Unternehmen zahlreiche Vorteile. Betriebe, die diverse Mitarbeiter beschäftigen, sind um Beispiel häufig innovativer. Allerdings erhalten die entsprechenden Talente im Recruiting oft keine angemessene Chance. Wir geben Tipps, wie es besser geht.

 

 

Was ist Diversity Management? Eine Definition.

Diversity Management ist der Teilbereich des Human Ressources Managements, der sich zu Ziel setzt, die Vielfalt, englisch diversity, in der Belegschaft zu fördern. Dabei geht es darum, möglichst bunt gemischte Teams zusammenzustellen.

 

 

Zum Beispiel bestehend aus Menschen mit Handicap, unterschiedlicher ethnischer Abstammung, aber auch verschiedenen Geschlechts oder Alters. Auch Personen mit unterschiedlicher Religionszugehörigkeit oder verschiedenen sexuellen Orientierungen sollen integriert werden.

 

Welchen Zielen unterliegt Diversity Management?

Diversity Management verfolgt mehrere Ziele:

  • In Zeiten des Fachkräftemangels können über Diversity Management Arbeitsmarktressourcen erschlossen werden, die in der Vergangenheit im Bewerbungsprozess vorschnell aussortiert wurden: Frauen, Ältere, Behinderte, Diverse, Homosexuelle, ausländische Mitbürger oder Angehörige verschiedener Religionsgemeinschaften.
  • Die Diskriminierung in der Arbeitswelt kann mit einem gesunden Diversity Management reduziert werden, weil auf diese Weise Bevölkerungsgruppen zusammenkommen, die sonst nicht zusammenkämen.
  • Das gegenseitige Kennenlernen und der kontinuierliche Austausch untereinander können helfen, bestehende Vorurteile abzubauen.

 

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Studie: Diverse Teams sind kreativer

Diversity Management stärkt auch den Innovationsgrad eines Unternehmens, wie Studien immer wieder belegen. Erst jüngst hat die Beratungsgesellschaft McKinsey in einer internationalen Analyse untersucht, ob diverse Unternehmen erfolgreicher sind. Das Ergebnis: Der Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg zeigt sich so deutlich wie nie. Je diverser, desto erfolgreicher, könnte man sagen!

 

In einer offiziellen Mitteilung konstatiert das Unternehmen: „Die (…) Daten bekräftigen erneut, dass Inklusion und Diversität (I&D) ein wichtiger Faktor für den Geschäftserfolg sind. Unternehmen mit hoher Gender-Diversität haben eine um 25 Prozent und damit signifikant größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein (2014 lag der Wert noch bei 15 Prozent). Betrachtet man den Faktor der ethnischen Diversität (Internationalität des Vorstands), liegt dieser Wert sogar bei 36 Prozent.“ Für die Studie „Diversity Wins – How Inclusion Matters“ hat McKinsey Daten von mehr als 1.000 Unternehmen in 15 Ländern analysiert.

 

Warum fördert Diversität die Innovationskraft eines Unternehmens?

Worauf ist dieser Sachverhalt zurückzuführen? Ganz einfach: Wer mehr Mitarbeiter aus anderen Kulturen, Frauen, Ältere und Gehandicapte beschäftigt, wird zum Beispiel bei der Entwicklung eines Produktes differenziertere Rückmeldungen erhalten, als wenn das Entwicklerteam aus ein- und derselben Gesellschaftskohorte stammt: Weiß, westeuropäisch, männlich, maximal 35 Jahre alt, durchtrainiert, gut gebildet. Im letzten Fall werden die Produkte für genau diese Zielgruppe entwickelt und schließen andere von vornherein aus. So minimieren nicht diverse Unternehmen ihre Käuferschicht selbst.

 

Ähnliches gilt nicht nur für die Entwicklung von Produkten. In allen Bereichen wirkt sich Diversity vorteilhaft in einem Unternehmen aus. Ein anderes Beispiel: Angenommen, ein Konsument, der sich mit der deutschen Sprache schwertut, wird von einem Kundenberater beraten, der dessen Landessprache spricht. Müssen wir hier wirklich noch betonen, welchen Effekt Diversität auf die Kundenbindung hat? Fazit: Diversity Management birgt viele Vorteile. „Umso wichtiger ist es, dass (…) die Förderung von Inklusion und Diversität nicht auf der Strecke bleibt“, sagt McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin Julia Sperling.

 

Wie weit ist Diversity in Unternehmen fortgeschritten?

Leider wird Diversity laut der McKinsey-Studie allerdings nur in den wenigsten Unternehmen wirklich gelebt. Zwei Drittel der seit 2014 analysierten Unternehmen haben es in den vergangenen fünf Jahren zum Beispiel nicht geschafft, eine diverse Geschäftsführungsebene zu etablieren. Und etwa 30 Prozent haben vorherige Erfolge nicht weiter ausgebaut, ein weiteres Drittel hat sich sogar in seinem Diversity Management verschlechtert. Nur jedes dritte Unternehmen hat sich verbessert.

 

Die meisten Unternehmen, die das Thema Diversity Management vernachlässigen, zahlen einen hohen Preis: Unternehmen mit einer niedrigen Diversitätsrate im Top-Management liefern deutlich seltener überdurchschnittliche Geschäftsergebnisse ab. „Um in der heutigen Arbeitswelt zu bestehen und die aktuellen Herausforderungen zu bewältigen, sind (divers orientierte) Führungsstärken gefragt. Homogene Führungsteams haben es schwer, passende Antworten auf diese Veränderungen zu finden“, so Julia Sperling. Gleichzeitig fördern nicht-diverse Führungsetagen eine diverse Unternehmenskultur nicht angemessen.

 

Wie lässt sich Diversity Management im Recruiting etablieren?

Das beginnt schon mit der Art und Weise, wie Unternehmen im Recruiting um geeignetes Personal werben. Oft ist die Personalbeschaffung in Betrieben mit schlechtem Diversity Management von vornherein nicht auf das Anheuern diverser Mitarbeiter ausgelegt. Das ist gleich doppelt schlecht. Häufig werden Arbeitssuchende von Unternehmen mit bunt gemischten Arbeitskräften stärker angezogen, weil dort offensichtlich keine Diskriminierung am Arbeitsplatz herrscht.

 

Gleichzeitig werden Unternehmen, die kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz fördern, von Bewerbern als fortschrittlicher wahrgenommen. Sie können eine offene Stelle daher in der Regel schneller besetzen. Gerade in Zeiten von eines sich ständig verschärfenden Wettbewerbs um Talente kann Diversity Management also ein Hebel sein, Mitarbeiter zu begeistern.

 

Tipps für mehr Diversity im Recruiting

Oft würden schon wenige Anpassungen genügen, um das eigene Recruiting Diversity-freundlicher zu machen. Recruiter sollten sich zum Beispiel einmal die Bilder oder Videos in ihren Stellenanzeigen, in ihren Social-Media-Kanälen oder auf der eigenen Karrierehomepage genauer betrachten.

 

Werden hier tatsächlich Kollegen unterschiedlicher Altersstufen, Ethnien und Geschlechter abgebildet? Oder steht die junge hübsche Kollegin, die noch nicht in dem klassischen Alter ist, in dem Frauen Kinder bekommen, und der ebenso junge und dynamische Kollege im Vordergrund? So signalisierten Sie indirekt: Wir sind nur für den einen Bewerbertyp offen.

 

Das ist er beste Weg, um diverse Talente zu verschrecken. Den Kandidaten aus der Generation 50plus etwa mit seiner langjährigen Erfahrung in Ihrem Business oder den Bewerber aus Indien, der ihr Team mit seinen exzellenten Marketing-Kenntnissen so bereichert hätte, werden Sie so nicht begeistern. Chance vertan.

 

Nachzulesen ist dieser Sachverhalt in einer Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, in der es dazu heißt:

„Viele Arbeitgeber nutzen noch zu wenig die Möglichkeit, Stellenanzeigen so zu (..) gestalten, dass sie möglichst viele und möglichst unterschiedliche Gruppen von Personen ansprechen. So kann beispielsweise eine Anzeige, die mit einem Foto von ausschließlich weißen jungen Männern bebildert ist, für Ältere, für Frauen, für Menschen mit Migrationshintergrund abschreckend wirken, obwohl der Text und vielleicht auch die Absicht der Anzeige überhaupt keine Diskriminierung enthält.“

 

Sie haben Benefits für diverse Mitarbeiter? Reden Sie darüber!

Wir sind sicher, Sie würden sich über eine Bewerbung diverser Talente sehr freuen. Doch um sie zu begeistern, sollten Sie nicht nur das richtige Bildmaterial verwenden, sondern auch die richtigen Worte für ihre Personalmarketing-Kampagnen finden. Zeigen Sie, was Sie diversen Mitarbeitern zu bieten haben und sprechen Sie über die Vorzüge, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

 

    • Sie betreiben aktive Karriereförderung für Frauen? Mega!
    • Sie bieten barrierefreie und ergonomische Arbeitsplätze?
    • Auch das sollten Sie nicht verschweigen. Den top ausgebildeten Bewerber mit dem Rückenleiden wird’s erfreuen.
    • Ebenso wenig sollten Sie Ihre Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf unter den Tisch fallen lassen: Home-Office, flexible Arbeitszeiten oder das Angebot Sabbaticals.
    • All das ist klasse für die junge Mutter mit den beiden Sprößlingen im Kindergartenalter.

 

 

Machen Sie Ihre Stellenanzeige und Ihren Internetauftritt barrierefrei

Weiterer Tipp: Gestalten Sie außerdem Ihre Online-Auftritte so, dass sie von allen Talenten genutzt werden können, auch von Bewerbergruppen mit Handicaps. Bieten Sie zum Beispiel eine Vergrößerungsfunktion für Ihre Stellenanzeigen für Bewerber mit ausgeprägter Sehschwäche an. Oder bieten Sie für Personen, die nicht gut deutsch sprechen, Inhalte in leichter Sprache an.

 

Erweitern Sie außerdem Ihre Suchstrategie. Wenn diverse Mitarbeiter im Unternehmen gewollt sind, müssen Sie auch dort mit ihnen kommunizieren, wo sie sich aufhalten. Eruieren Sie, über welche Online-Netzwerke Sie diverse Talente erreichen können. Lassen Sie dabei nicht die informellen Netzwerke außer Acht oder Veranstaltungen und Jobmessen abseits der gewohnten Pfade. Wenn Sie all diese Maßnahmen umsetzen, dürften die Bewerbungseingänge schon bald deutlich vielfältiger und bunter ausfallen.

 

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