Diskriminierende Stellenanzeigen sind nicht selten. Auch wenn es häufig gar nicht so beabsichtigt ist, immer wieder werden diskriminierende Texte in Jobinseraten veröffentlicht. In schweren Fällen ist das ein Bruch geltenden Rechts, denn das Allgemeine Gleichbehandlungs Gesetz (AGG) sieht vor, dass Jobinserate auf alle inhaltlichen Elemente verzichten müssen, die eine Gruppe von Menschen gezielt von der Bewerbung auf einen Job ausschließen könnten. Was dabei zu beachten ist.

 

Diskriminierende Stellenanzeigen: Welche Formulierungen sind erlaubt?

Welche Formulierungen in einer Stellenanzeige sind diskriminierend, welche nicht? Hierauf gibt es oft keine eindeutige Antwort. Ob der Tatbestand einer Diskriminierung vorliegt oder nicht, ist häufig Auslegungssache.

 

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Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt hier eher vage und verbietet ganz allgemein die Benachteiligung eines Bewerbers aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

 

Im Alltag wirft das bei Arbeitgebern aber häufig Fragen auf. Denn der Teufel steckt bei der Formulierung von Stellenanzeigen häufig im Detail. Ein Beispiel: Für eine Senior-Positionen macht es durchaus Sinn, etwa eine „mindestens dreijährige Berufserfahrung“ in Stellenanzeigen zu fordern.

 

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Diskriminierende Stellenanzeigen: Arbeitgeber sind verunsichert

Aber ist das dann schon gleich als ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot wegen des „Alters“ zu werten? Immerhin schließt eine solche Formulierung junge Berufsanfänger von vornherein aus. Das ist im Zweifel vor Gericht zu klären.

 

Tatsächlich hat ein deutsches Gericht einem klagenden Bewerber in einem ähnlich gelagerten Fall schon einmal Recht gegeben. Hier hatte der Arbeitgeber in einem Jobinserat nach einem Mitarbeiter gesucht, der „Deutsch als Muttersprache“ beherrscht.

 

Diskriminierende Stellenanzeigen: Ein einschlägiges Praxisbeispiel

Gesucht wurde eine Bürohilfe, die einem Redakteur hilft, ein deutschsprachiges Buch zu verfassen. Die Stelle war auf zwei Monate befristet. Der Kläger bewarb sich, wurde jedoch von dem Arbeitgeber abgewiesen. Anschließend klagte er, weil er sich wegen seiner Herkunft diskriminiert fühlte.

 

Mit Erfolg. Der Bewerber sei trotz seiner sehr guten Deutschkenntnisse schlechter behandelt worden als andere Jobsuchende, weil er kein Muttersprachler ist, befanden die Richter. Der Grund: Das Kriterium Muttersprache ziele allein auf die Herkunft ab, aber nicht auf die Sprachkenntnisse des Einzelnen. Und diese seien bei dem Bewerber nicht zu beanstanden gewesen.

 

Bewerber klagt und bekommt Entschädigung

Das Gericht sprach dem Bewerber daher eine Entschädigung in Höhe von zwei Monatsgehältern zu. Viel Stress und Geld, die sich der Arbeitgeber mit der Formulierung „perfekte Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ sicher hätte ersparen können.

 

Die Beispiele zeigen: Nicht immer liegt bei einem Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot in Stellenanzeigen eine bewusste Tat vor, manche Formulierungen können noch so wohl überlegt sein, und doch erfüllen sie den Tatbestand der Diskriminierung.

 

Schon einzelne Ausdrücke können diskriminieren

Schwierig sind oft schon einzelne Ausdrücke wie „belastbar“. Hinter diesem Begriff könnte zum Beispiel eine Diskriminierung aufgrund des Alters oder aufgrund einer Behinderung vermutet werden.

 

Ältere oder Gehandicapte könnten die Beschreibung so auslegen, dass nur junge, athletische Menschen für einen Job gesucht werden. Möglicherweise wollte der Arbeitgeber aber nur etwas ungelenk zum Ausdruck bringen, dass es für die Ausübung der Stelle eine gewisse Stresstoleranz braucht.

 

Auch die Formulierung „werden Sie Teil unseres jungen, dynamischen Teams“ ist umstritten. Zwar wird hier nicht ausdrücklich eine junge Person gesucht, sondern nur ein junges Team „angeboten“. Dennoch kann diese Aussage so ausgelegt werden, dass ältere Bewerber von vornherein ausgeschlossen werden, weil in ein junges Team nur junge Kandidaten passen.

 

 

Checkliste: Was geht in einer Stellenanzeige und was nicht?

Doch jenseits solcher Standardbeispiele ist es schwierig, eine klare und vollständige Liste der absoluten No-Go-Formulierungen in Stellenanzeigen auszuformulieren. Denn letztlich entscheiden Gerichte von Fall zu Fall. Empfehlenswert ist es daher, jede Stellenanzeige von einem Juristen prüfen zu lassen, bevor sie in Jobbörsen wie StepStone oder Jobware online gehen. Sicher ist sicher!

 

Ansonsten kann es im Zweifelsfall für den Arbeitgeber ganz schön anstrengend werden. Kommt es zu einer missverständlichen Stellenanzeige, aus der eine Benachteiligung oder Ablehnung eines Bewerbers herauszulesen ist, steht das Unternehmen in der Beweispflicht. Es muss im Einzelnen darlegen und beweisen können, dass die Ablehnung des Bewerbers nicht auf einer Diskriminierung beruht. Doch eben das ist oft nicht der nur schwer möglich.

 

Schadenersatzzahlungen wegen diskriminierender Stellenanzeigen: Ein teurer Spaß!

Was passiert, wenn der Nachweis, nach bestem Wissen und Gewissen vorgegangen zu sein nicht gelingt? Unser Praxisbeispiel hat es bereits gezeigt: Das abgelehnte Talent ist berechtigt, von dem Unternehmen Schadensersatz zu verlangen. Meist bewegt sich die Summe in in Höhe von drei Monatsgehältern. Für einen einzelnen Bewerber ist das kein allzu hoher Aufwand.

 

Aber Vorsicht: Tun sich zum Beispiel mehrere Bewerber zu einer Sammelklage zusammen, können sich dadurch hohe Entschädigungszahlungen ergeben, die für einen Arbeitgeber sehr schmerzhaft ausfallen können. Übrigens: Auch wenn der Rechtsspruch zugunsten eines Bewerbers ausfällt – den Anspruch auf eine Einstellung hat der Jobsuchende dadurch aber nicht. (Bild: chombosan, Fotolia.com)

 

 

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