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Marleen Rosenthal

Marleen Rosenthal

So gelingt das Verhaltensinterview

Der beste Weg, um herauszufinden, ob das Verhalten eines Bewerbers den Anforderungen für Ihre offene Stelle entspricht, ist das verhaltensorientierte Interview. Verhaltensbasierte Interviews sind eine gute Möglichkeit, um Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten für Ihre offene Stelle zu identifizieren.

 

Das Ziel eines verhaltensorientierten Interviews ist es, mehr Informationen über die Denkweise und Gefühle der Bewerbenden, sowie über Erfahrungen aus früheren Arbeitsverhältnissen zu erhalten. Diese Art der Befragung kann für BewerberInnen mit unterschiedlichem beruflichem Hintergrund von Vorteil sein, da sie dem Personalverantwortlichen einen Einblick in das Verhalten des Bewerbers in seinem neuen Unternehmen gibt; dies kann helfen, vorherzusagen, ob Sie gut ins Team passen. Der Schwerpunkt liegt also auf persönlichen Erfahrungen, Fähigkeiten, die für den Arbeitsalltag relevant sind (Elemente wie Fähigkeiten) und Wissen über Dinge, die in diesem Fall spezifisch mit dem Job zusammenhängen, wie Branchentrends und -praktiken.

 

So führen Sie ein effektives Verhaltensinterview durch

Wenn Sie sich auf ein verhaltensorientiertes Vorstellungsgespräch vorbereiten, denken Sie darüber nach, was der Mitarbeiter in seiner offenen Position tun soll. Schreiben Sie eine genaue Beschreibung der Anforderungen, damit Sie gezielt jemanden finden können, der diese Aufgaben erfolgreich erfüllen kann.

 

Bestimmen Sie die Merkmale und Eigenschaften der Person, von der Sie glauben, dass sie in diesem Job erfolgreich sein wird. Wenn Mitarbeiter den Job derzeit erfolgreich ausführen, listen Sie die Merkmale und Fähigkeiten auf, die diese in den Job einbringen.

 

Erstellen Sie eine Liste mit Verhaltensfragen und traditionellen Fragen, die Sie jedem Kandidaten während des Verhaltensinterviews stellen können. Eine strukturierte Liste mit Fragen macht die Auswahl der Kandidaten einfacher und ermöglicht Ihnen Vergleiche zwischen den verschiedenen Antworten und Ansätzen Ihrer Befragten.

 

Bereiten Sie kurze Beschreibungen einzelner Job-Situationen vor und schreiben Sie auf, welche Punkte in den Antworten unbedingt vorkommen sollten.

 

Die STAR-Methode

Die STAR-Methode ist eine formale Befragungstechnik für Bewerbungsgespräche. Dabei werden die spezifische Situation (Situation), Aufgabe (Task), Aktion (Action) und Resultat/Ergebnis (Result) analysiert.

Situation/Situation

Der Bewerbende soll die Situation oder die Aufgabe in der er/sie war, um ein Ziel zu erreichen, beschreiben. Dies soll ein bestimmtes Ereignis oder eine Situation sein, keine allgemeine Beschreibung dessen. Die beschriebene Situation kann aus einer früheren Arbeit, einer Ausbildung oder ein einschlägiges Ereignis im Leben gewesen sein. Wichtig sind dabei Details.

Aufgabe/Task

Welches Ziel sollte in der Situation erreichen? Welche Aufgabe galt es zu lösen? Diese Fragen sollte der Bewerbende klar und detailliert umreißen.

Aktion/Action

Nun erklärt der Bewerbende, sein/ihr Verhalten bzw. getroffene Maßnahmen in der Situation. Wichtig sind ausreichende Details und dass der/die BewerberIn den Fokus auf sich selbst legt. Welche konkreten Schritte wurden unternommen und hat dies zum Erfolg geführt?

Resultat /Result

Am Ende ist es natürlich auch wichtig zu erfahren, welches Ergebnis die Aktion hatte. Was wurde erreicht und was hat der Bewerbende daraus für sich gelernt? Hat er/ sie sich weiterentwickelt oder Schwächen bei sich entdeckt?

 

Junge Frau hat ein Verhaltensinterview

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Was sind verhaltensorientierte Interviewfragen?

Es gibt eine Reihe von verhaltensbezogenen Fragen, die Sie während eines Vorstellungsgesprächs stellen können, um die Eignung des Bewerbers für Ihr Unternehmen besser einschätzen zu können. Dazu gehören Fragen zu früheren Berufserfahrungen, zu Werten und Persönlichkeitsmerkmalen, die von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen gewünscht werden – alles Dinge, die Aufschluss darüber geben, ob die betreffende Person für die Ausführung bestimmter Aufgaben im Rahmen der Standards Ihres Unternehmens geeignet ist, und die auch dabei helfen, Bereiche zu ermitteln, in denen es möglicherweise zu Missverständnissen zwischen den Beteiligten gekommen ist.

Hier einige Fragen zur Auswahl. Die Fragen hängen natürlich von der offenen Stelle ab. Einem Vertriebler werden andere Fragen gestellt, als einem Developer.

  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überzeugen konnten, die Dinge mit Ihren Augen zu sehen.
  • Beschreiben Sie eine belastende bzw. Stress-Situation, die Ihre Bewältigungsstrategien aufzeigt.
  • Geben Sie ein konkretes Beispiel für Ihr gutes Urteilsvermögen und Logik bei der Lösung eines Problems.
  • Geben Sie ein Beispiel dafür, dass Sie sich ein Ziel gesetzt haben und es erreichten.
  • Geben Sie ein konkretes Beispiel für ein Vorgehen, mit dem Sie nicht einverstanden waren.
  • Erzählen Sie von einem Erlebnis, in dem Sie über sich selbst hinauswuchsen um eine Aufgabe zu erledigen.
  • Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie zu viele Dinge zu tun hatten und es notwendig war Ihre Aufgaben zu priorisieren.
  • Wie gehen Sie mit Konflikten um?
  • Geben Sie ein Beispiel für etwas, dass Sie zu erreichen versuchten und gescheitert sind.
  • Erzählen Sie von einen Projekt, in dem Sie effektiv delegiert haben.
  • Schildern Sie von einem Erlebnis, in dem Sie eine offensichtliche Lösung für ein Problem verpasst haben.
  • Beschreiben Sie eine Situation, in der Ihre Ziele zu hoch (oder zu niedrig) gesetzt waren.

 

Fazit

Verhaltensbasierte Interviews werden immer beliebter, weil sie es den Personalverantwortlichen ermöglichen, mehr über die Denkweise und die Gefühle der Bewerber sowie über ihre bisherigen Erfahrungen zu erfahren. Einige Experten haben festgestellt, dass diese Art der Befragung einen besseren Indikator für zukünftiges Verhalten liefert als herkömmliche Fragen allein.

 

Durch Verhaltensinterviews können Sie Vergleiche zwischen Ihren Bewerbern anstellen, indem Sie sie nach früheren Erfahrungen fragen. So können Sie sich ein Bild davon machen, ob sie bestimmte Situationen in der Vergangenheit gut gemeistert haben, und Sie können bei jedem Bewerber eine sichere Entscheidung treffen.

 

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