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Anforderungsprofil in Stellenanzeigen: Realistisch bleiben, bitte!

Veröffentlicht am 23. September 2019

Anforderungsprofil in stellenanzeigen

 
So mancher Arbeitgeber packt in das Anforderungsprofil einer Stellenanzeige alles hinein, was nur irgend möglich ist. Heraus kommt eine Aufzählung an gewünschten Fähigkeiten, die selbst Superwoman oder Superman nicht erfüllen könnten. Unternehmen tun sich damit keinen Gefallen. Im Gegenteil. Sie schrecken viele Bewerber ab. Studien belegen: Ein bisschen mehr Sinn für Realität wäre bitter nötig.  

 

Was ist das Anforderungsprofil?

Das Anforderungsprofil ist das Herzstück einer Stellenanzeige. In ihm sind alle Kompetenzen und Skills aufgelistet, nach denen ein Arbeitgeber für eine vakante Stelle sucht. Je genauer diese beschrieben sind, umso größer ist die Chance, dass Bewerber auf den Bewerben-Button klicken, die perfekt zur Vakanz passen.

 

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Das ist eigentlich nur allzu logisch: Denn je klarer die Besonderheiten einer offenen Stelle beschrieben sind, umso besser kann ein Kandidat bereits im Vorfeld entscheiden, wie gut er geeignet ist. Soweit die Theorie, die Praxis sieht leider etwas anders aus.

 

Anforderungsprofil: Viele Personaler gehen nach dem Gießkannenprinzip vor

Problem Nummer eins: Viele Recruiter gehen nach dem Motto “viel hilft viel” vor. Und so schreiben sie jede nur erdenkliche Fähigkeit, die ein Bewerber auch nur im Ansatz mitbringen sollte, in das Anforderungsprofil hinein. Problem Nummer zwei: Oft sind Anforderungsprofile nicht aktuell. Meist wird bei einer Neuausschreibung das Anforderungsprofil aus der letzten Stellenausschreibung per Copy & Paste in die neue Stellenanzeige kopiert.

 

Allenfalls wird nochmal ein bisschen drüber gelesen und hier und da ein wenig feingeschliffen. That’s it. Mit der Jobrealität hat das aber meist wenig zu tun. Dabei  wissen wir doch alle, wie schnell sich Jobprofile in unserer modernen, schnelllebigen Welt verändern. Also wird es wohl kaum aufgehen, ein bestehendes Anforderungsprofil praktisch ungesehen zu übernehmen. Selbst, wenn es nicht älter als ein, zwei Jahre. In besonders schnelllebigen Bereichen wie etwa der IT können sich die Jobanforderungen auch in dieser kurzen Zeit schon massiv verändert haben.

 

Anforderungsprofile: Oft viel zu vollgestopft und nicht aktuell

Halten wir also fest: Anforderungsprofile sind oft viel zu vollgestopft und nicht aktuell. Wie sollen sich so die richtigen Talente angesprochen fühlen? Die Antwort: Gar nicht. Gerade junge Talente werden sich angesichts der Bandbreite an geforderten Skills abwenden und von einer Bewerbung absehen. Wie sollen sie bereits in jungen Jahren erfüllen, wofür man offensichtlich eine jahrzehntelange Berufserfahrung bräuchte? Komisch nur, dass es sich bei der ausgeschriebenen Stelle um eine Junior-Position handelt….

 

Die wenigen, die ihre Zweifel über Bord werfen und sich dennoch bewerben, dürften spätestens im Vorstellungsgespräch mit diesen Wiedersehen feiern. Dann nämlich, wenn sie im persönlichen Gespräch merken, dass die Inhalte des Anforderungsprofils nicht allzu viel mit der Realität gemein haben. Eigentlich wären für die perfekte Ausübung der Stelle ganz andere Fähigkeiten gefragt.

 

Stellenanzeigen aus Kandidatensicht: Kein gutes Zeugnis

Dass das leider alles andere als selten ist, belegt eine Studie von HR Software Hersteller softgarden unter dem Titel „Stellenanzeigen aus Kandidatensicht“. Dieser zufolge ziehen inzwischen viele Bewerber die Glaubwürdigkeit von Stellenanzeigen in Zweifel. Rund 42 Prozent der Talente machten bei einer Bewerbung bereits die Erfahrung, dass die Jobrealität mit der Stellenausschreibung und den Inhalten des Anforderungsprofils nicht allzu viel gemein hatte.

 

Die Folgen: Frustration und Absprung. Die Erhebung von softgarden zeigt eindeutig: schlecht und ungenau ausformulierte Stellenanzeigen haben bereits bei drei Vierteln der Kandidaten schon einmal dazu geführt, dem Unternehmen im Bewerbungsprozess den Rücken zuzukehren.

 

Handlungsempfehlungen für Ihr Anforderungsprofil

Aus diesen Erkenntnissen lassen sich folgende Handlungsempfehlungen ableiten:

 

1. Mehr Mühe in Stellenanzeigen investieren

Stellenanzeigen sind nach wie vor das Tool Nummer eins, wenn es darum geht, Bewerber zu überzeugen.  Entsprechend sollten Arbeitgeber genügend Zeit in die Ausarbeitung des Anforderungsprofils investieren. So reduziert sich die Gefahr, dass sich gute Bewerber nicht von einer Stellenanzeige angesprochen fühlen.

 

2. Mehr Realismus und Unterscheidbarkeit im Anforderungsprofil wagen

Gerade in Bezug auf das Anforderungsprofil ist mehr Realismus gefragt. Die genannten Anforderungen in der Stellenanzeige sollten exakt denen entsprechen, die Bewerber für die Ausübung des Jobs brauchen. Weder sollen sie künstlich hochgetuned werden, noch dürfen sie veraltet sein. Umso klarer wissen Talente, was sie erwartet. Außerdem macht ein scharf umrissenes Anforderungsprofil ein Jobangebot unterscheidbarer von anderen Stellenangeboten.

 

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3. Genaue Analyse statt Copy & Paste

Wie sollten Recruiter beim Verfassen eines Anforderungsprofils vorgehen? Damit es so konkret wie möglich ausfällt, sollten Recruiter eine genaue Analyse der Stelle vornehmen:

- Welche Aufgaben beinhaltet sie?

- Welche Kompetenzen sind dafür nötig?

- Welche Qualifikationen muss das Talent mindestens mitbringen?

- Welche Qualifikationen wären außerdem noch wünschenswert?

- Welche Persönlichkeitseigenschaften sollte das Talent mitbringen?

- Welche Soft Skills sollte ein Kandidat mitbringen?

- In welcher Ausprägung sollten die Persönlichkeitseigenschaften vorhanden sein?

- Gibt es formale Anforderungen an die Stelle, die in Form von Zeugnissen zu belegen sind?

- Gibt es spezielle Methodenkompetenzen, die von Belang sind?

 

 4. Rücksprache mit der Fachabteilung

Wo aber soll der Recruiter diese Informationen herbekommen? Ganz einfach, indem er mit den Kollegen aus der Fachabteilung Rücksprache hält. Hier sollte der Personaler folgende Personen befragen:

- Den aktuellen Stelleninhaber

- Den Vorgesetzten

- Teammitglieder

Manchmal hilft es auch, Kunden und externe Mitarbeiter zu befragen, welche Merkmale für die Vakanz besonders wichtig sind. Umso realistischer fällt das Anforderungsprofil aus.

 

Fazit: Eine systematische Herangehensweise ist für das perfekte Anforderungsprofil von äußerster Bedeutung. Und die Arbeit lohnt sich. Denn nur so klappt’s schlussendlich mit dem perfekten Bewerber für die ausgeschriebene Vakanz. Versprochen!

 

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