Spitzenkräfte kennen ihren Wert im Arbeitsmarkt nur zu gut. Insofern gehen sie selbst nur noch selten aktiv auf Jobsuche. Chancen, die High Potentials für ihr Unternehmen zu begeistern, haben Recruiter häufig nur dann, wenn sie diese direkt ansprechen und ein paar Regeln beachten. Tipps für die aktive Kandidatensuche.

 

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Der Karrieredienstleister Experteer hat bei 2.524 Spitzenkräften aus der eigenen Datenbank nachgefragt und Tiefeninterviews mit Personalberatern geführt. Überdies gaben für die Studie über die Direktansprache von Kandidaten rund 130 Personalverantwortliche ihre Meinung zum Thema Active Sourcing ab. Das Ergebnis ist eindeutig: Die Top Leute aus der Wirtschaft gehen heutzutage nicht mehr auf die Suche nach neuen Betätigungsfeldern, sie wollen gefunden werden. (Bild: arthurhidden / dollarphotoclub)

 

Aktive Kandidatensuche: Direkt ansprechen ist Trumpf

Das jedenfalls gab die überbordende Mehrheit von 96,4 Prozent der befragten Senior Level Professionals und Executives an. Tatsächlich wurden aber bisher nur 37,2 Prozent von ihnen direkt von Personalverantwortlichen aus Unternehmen kontaktiert.

 

Doch das heißt nicht, dass Active Sourcing im Recruiting Markt nicht längst angekommen wäre. Allerdings sprechen Personaler Kandidaten oftmals nicht selbst an, sondern greifen hierfür offenkundig intensiv auf die Dienste externer Personalberater zurück. Auch das ist ein Ergebnis der Studie. Mehr als 70 Prozent der befragten Spitzenkräfte gaben an, dass sie von Personalberatern bereits aktiv angesprochen wurden. Denn tatsächlich suchen Unternehmen aktuell sehr intensiv nach Spitzenkandidaten: für 2015 sind laut Studie bis zu zehn Spitzenpositionen je Unternehmen offen.

 

Aktive Kandidatensuche: Die richtige Ansprache

Wechselwillig sind Kandidaten aber nur dann, wenn die Bedingungen beim neuen Arbeitgeber mit den eigenen Vorstellungen übereinstimmen. Welche Kriterien geben aber konkret für Spitzenkräfte den Ausschlag, sich umzuorientieren? Auch darauf liefert der Karrieredienstleister Antworten. Insbesondere das Gesamtpaket aus Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Gehalt und Unternehmenskultur können Top Kräfte dazu bewegen, über eine neue Stelle nachzudenken.
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Ein Ergebnis, das sich im Übrigen ziemlich genau mit den Resultaten der Studie Bewerbungspraxis der Universität Bamberg im Auftrag des Karriereportals Monster deckt, für die rund 7000 Studienteilnehmer aus allen Altersschichten und verschiedenen Karrierestufen befragt wurden. Besonders auffällig: Während vor zehn Jahren noch der Faktor Gehalt an zweiter Stelle rangierte, wenn man Bewerber nach den ausschlaggebenden Kriterien für einen Wechsel der Stelle befragte, fiel dieser inzwischen an die letzte Stelle ab. Als deutlich wichtiger eingeschätzt werden Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, Karrieremöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

 

Aktive Kandidatensuche: Auf die inneren Werte kommt es an

Der Fokus von Bewerbern liegt also eindeutig auf Punkten wie Menschlichkeit, einem Umgang auf Augenhöhe und der Flexibilität im Berufsleben. Das könnte einer der Gründe sein, warum sich Personaler mit dem Thema Active Sourcing so schwer tun: Denn das A und O bei der Direktansprache von Kandidaten ist, dass es menschelt. Nicht, dass Recruitern damit unterstellt werden soll, sie wären Unmenschen. Keinesfalls!

 

Aber seien wir ehrlich: Oftmals fehlt schlichtweg die Zeit, um für eine optimale Candidate Experience zu sorgen. Dazu gehört auch eine umfassende und individuelle Kommunikation mit den Bewerbern. Denn die Realität im Recruiter-Alltag ist nun mal die, dass Recruiting eine von vielen Aufgaben ist, die zu bewältigen sind. Und an dieser Stelle sind Personaler auf ein bisschen Anschubhilfe von außen angewiesen.

 

Aktive Kandidatensuche: Externe Dienstleister unterstützen

internationale Stellenanzeige

Diese kann zum Beispiel wie folgt aussehen: Eine Stellenanzeige wird von einem Dienstleister nach den genauen Vorgaben einer Firma im Corporate Design und nach modernen Gesichtspunkten des Employer Brandings erstellt und auf verschiedenen Jobbörsen und Stellenportalen nach dem Multiposting Ansatz geschaltet. (Bild: contrastwerkstatt / dollarphotoclub)

 

Ist diese online, stößt der externe Anbieter die Recherche nach passenden Kandidaten an. Die besten Treffer werden dem Auftraggeber dann präsentiert. Bei Bedarf übernehmen die Anbieter mitunter auch die Erstansprache der Kandidaten. Denn auch hier ist einiges zu beachten.

 

Was genau, ist auch aus der Experteer Studie herauszulesen, die sich in einem Sonderteil den Kriterien, die beim Erstkontakt mit einem Kandidaten relevant sind, widmet. Hier ein kurzer Überblick der Ergebnisse.

 

1. Fakten sprechen lassen!

Recruiter sollten beim Erstkontakt top informiert sein. Über den Kandidaten selbst, aber auch über das zu erwartende Gehalt, den Aufgabenbereich, den Arbeitsort, die Position und die Branche der vakanten Stelle.

 

2. Diskretion wahren!

Nur zu verständlich, dass Kandidaten nicht über ihre berufliche E-Mail-Adresse oder per Telefonanruf am Arbeitsplatz angesprochen werden wollen. Denn es kann für peinliche Momente sorgen, wenn die Kollegen oder der Chef Wind von dem Stellenangebot bekommen. Daher sollte der Erstkontakt über die private Mailadresse erfolgen. Alternativ über Businessnetzwerke wie Xing oder LinkedIn via Privatnachricht.

 

3. Kandidaten niemals doppelt ansprechen

Besonders peinlich ist es, ein und denselben Kandidaten doppelt oder mehrfach zu kontaktieren. Das wirkt aufdringlich und reichlich unprofessionell. Auf diese Weise wird die Firma, in deren Namen der Personaler agiert, leicht als unseriös abgestempelt. Eine lückenlose Kontakthistorie für jeden Kandidaten ist also extrem wichtig für den Rekrutierungserfolg.

 

4. E Mail sticht Telefon aus

Kandidaten wollen aus bereits genannten Gründen eher nicht direkt am Telefon mit einer Stellenanfrage konfrontiert werden. Daher empfiehlt es sich, bei der ersten Kontaktaufnahme den Hörer auf der Station liegen zu lassen. Besser ist ein erstes Kennenlernen per E Mail und ein daran anschließendes Gespräch. Hier ist es wichtig, dass der Kandidat und nicht der Personaler den Termin vorschlägt. Dann kann er einen optimalen und vor allen Dingen ungestörten Zeitpunkt festlegen.

 

5. E Mail Ansprache: So persönlich wie möglich

Personaler sollten bei der Ansprache per E Mail unbedingt auf vorgefertigte Massenmails, die aus verschiedenen Textbausteinen zusammengeschustert sind, verzichten. Denn dann fühlt sich der Kandidat unweigerlich wie einer von vielen. Wertschätzung sieht anders aus. Glaubhaft wird ein ernsthaftes Interesse an einem Talent nur dann, wenn der Recruiter bei der Kontaktanbahnung auf das individuelle Profil des Talents eingeht. Massenanfragen wie „bei einer Recherche bin ich auf Ihr interessantes Profil gestoßen“ bleiben oft eher unbeantwortet.
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6. Aug in Aug mit dem Kandidaten

Von erheblicher Bedeutung ist es auch, dass der Kandidat jederzeit wertschätzend und auf Augenhöhe behandelt wird. Gerade High Potentials haben klare Erwartungen an einen potenziellen Arbeitgeber. Hier gilt es, offen und ehrlich miteinander zu sein. Beschönigungen oder Verschleierungstaktiken fallen auf und rücken wiederum die ganze Firma in ein ungünstiges Licht.

 

7. Werbung für die ausgeschriebene Stelle machen

In aller Regel sind nur Stellenangebote interessant, die ein Talent in der eigenen Karriereplanung voranbringen. Insofern gehört es schon vor der ersten Kontaktaufnahme zu einer guten Vorbereitung, die individuellen Vorteile der vakanten Stelle für den Kandidaten herauszuarbeiten und als Argumente ins Feld zu führen. (Bilder: Dollarphotoclub)


 

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