Personaler der Zukunft: Was Recruiter bald können sollten

Recruiting? Das kann doch jeder! Weit gefehlt. Personaler spüren es bereits jetzt: Der Wind hat sich gedreht. Während sich der Fachkräftemangel schon in diversen Branchen abzeichnet – allen voran in der IT – suchen Recruiter händeringend nach neuen Möglichkeiten der Personalbeschaffung. Die gibt es auch. Doch hierfür müssen sich Personalverantwortliche neue Kompetenzen aneignen. Und manchmal geht es auch nicht ohne externe Hilfe. Was der Personaler der Zukunft alles können muss…

Recruiting 2.0 – was ist zu beachten?

Der Personaler der Zukunft muss vieles beachten und vieles richtig machen, um Kandidaten auf ein Unternehmen aufmerksam zu machen. Eine Tendenz, die sich in Zukunft wegen des demographischen Wandels noch verschärfen wird, denn schon jetzt sind High Potentials rar und stark umworben. Insbesondere im Sektor der Informationstechnologie ist es schwierig, Talente aufzuspüren.

Schon jetzt gleicht die Suche nach ihnen der nach der Nadel im berühmt-berüchtigten Heuhaufen. Wie stark die Unternehmen aktuell mit dem Talentengpass zu kämpfen haben, untermauert die jährliche Studie „Recruiting Trends“ der Universitäten Frankfurt und Bamberg.

Dieser zufolge zählen der demographische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel in der IT zu den meist diskutierten Themen in der Personalbeschaffung: Sieben von zehn IT-Firmen wollen bis Ende 2015 mehr Mitarbeiter beschäftigen als zu Jahresbeginn. Allerdings dürfte es schwer werden, diesen Bedarf tatsächlich zu decken, konstatieren die Wissenschaftler rund um Studienleiter Professor Tim Weitzel. So gehen die antwortendenden IT-Firmen davon aus, dass fast 40 Prozent der Vakanzen nur schwer zu besetzen sind und sechs Prozent mangels passender Kandidaten gänzlich unbesetzt bleiben.

Die Hintergründe hierfür lassen sich wie folgt erklären: IT Professionals gehören nicht zu den wechselwilligsten Talenten auf dem Arbeitsmarkt. Der größte Teil von ihnen befindet sich aktuell in Lohn und Brot und hat sich in der Regel für ein Unternehmen entschieden, das beste Bedingungen bietet. Denn der Informatiker hat die Wahl.

Um überhaupt passende Kandidaten zu finden, müssen Personaler der Zukunft die Personalgewinnung völlig neu definieren. Im IT-Bereich ist das schon jetzt brandaktuell, doch auch andere Branchen werden schnell folgen. Für ein Umdenken in Sachen Recruiting ist es also nirgendwo zu früh.

Personaler der Zukunft: Post and Pray war gestern

Stellenanzeigen schalten und abwarten – das geht nicht mehr. Klassisches “Post and Pray Recruiting” hat ausgedient, so jedenfalls pfeifen es die Recruiting-Experten von allen Seiten wie Spatzen von den Dächern. Und sie könnten Recht behalten: Allein in Deutschland wird die Anzahl erwerbsfähiger Personen bis 2025 um bis zu 6,5 Millionen zurückgehen. Es ist also absehbar, dass Stellen in Zukunft noch schwerer zu besetzen sein werden.

Schon in naher Zukunft müssen HR-Abteilungen weit voraus denken, zu besetzende unternehmenskritische Stellenprofile frühzeitig analysieren und aktiv auf potenziell passende Bewerber zugehen. Active Sourcing – die Direktansprache von Kandidaten – wird das Recruiting als Trend der Zukunft massiv prägen.

Das kann auf Messen oder anderweitigen Veranstaltungen geschehen und zieht eine  kontinuierliche und nachhaltige Pflege von Kontaktdatenbanken nach sich. Kommt es in einer Fachabteilung zu einer Vakanz, ist der neue Mitarbeiter im Idealfall nur eine E-Mail weit entfernt. Doch klassisches Active Sourcing allein greift zu kurz. Um den Fachkräftebedarf zu decken, reicht es nicht, hin und wieder Kontakte zu knüpfen und diese langfristig zu pflegen. Das gleicht einem Tropfen auf den heißen Stein.

Social Media Recruiting – bitte was?

Bliebe dem Personaler der Zukunft die Recherche nach Kandidaten im Internet. Aber auch hier haben Personaler der Zukunft Hürden zu nehmen. Kurios, aber wahr: Ausgerechnet IT-Professionals gehen sparsam mit ihren Daten um. Nur selten hinterlegen sie ihren CV in den gängigen Lebenslaufdatenbanken. Auf Business-Netzwerken wie LinkedIn, XING oder Competence Site sind ebenfalls nur wenige Informationen zu finden, und auch nur dann, wenn die Suche passgenau ausfällt. Der Grund, warum sich die Spezialisten so “verstecken”, liegt auf der Hand: Sie stünden ansonsten permanent im Fokus der Headhunter.

Kurzum – und das gilt wiederum branchenübergreifend: Wer im Netz nach passenden Kandidaten sucht, muss viel Zeit für die Recherche einplanen und über das entsprechende fachliche Know-how verfügen. Denn der Recruiter sollte genau wissen, mit welchen fachspezifischen Schlüsselbegriffen er die Suchalgorithmen füttern muss. Sonst ist der Misserfolg programmiert.

Die Alternative ist, sich von externen Anbietern unterstützen zu lassen. Inzwischen gibt es spezielle Crawlingtools, die ähnlich wie Suchmaschinen nach genau festgelegten Kriterien das Netz nach Kandidaten abgrasen. Allerdings nicht nur in den gängigen Portalen wie Xing, Facebook oder LinkedIn, sondern auch in einschlägigen Fach-Communities.

Zur Direktansprache von Kandidaten zählt auch Social Media Recruiting. Kaum zu glauben: Doch neben Facebook entpuppt sich nach und nach auch der Kurznachrichtendienst Twitter als veritabler Recruitingkanal.

Stellenanzeigen twittern – wie soll denn das gehen?

Die Krux: Die Halbwertszeit eines Tweets mit seinen gerade mal 140 Zeichen ist relativ gering. Eine viertel Stunde mag er im Netz überleben, dann ist er in der Regel tot. Doch mit dem Einsatz von sogenannten Twitter-Cards lassen sich Stellenanzeigen auch über Twitter sehr gut sichtbar machen. Im Prinzip ist das der verlängerte Arm des Multipostings, bei dem es ja klassisch darum geht, eine Stellenanzeige in mehren Kanälen sichtbar zu machen, um die Reichweite zu erhöhen.

Twitter Cards sind gestaltete Templates mit Logo, Text und Links, die einem Tweet – ähnlich wie ein Bild – angehängt werden können. Eine Anzeige im Miniformat sozusagen. Hierfür gibt es kostenlose HTML-Vorlagen, die eigenhändig gestaltet werden können. Oder man greift auf externe Unterstützung zurück.

Mancher Dienstleister bietet im nächsten Schritt an, eine Auswahl passgenauer Kandidaten für ein Unternehmen anzusprechen und nur jene Kontakte mit den größten Erfolgsaussichten weiterzuleiten. Denn auch beim Erstkontakt lauern Fallstricke. Denn das A und O bei der “Kaltakquise” von Kandidaten ist eine individuelle Ansprache.

Bloß keine standardisierten Floskeln in der ersten Kontaktmail!

Stattdessen muss das Angebot quasi mit dem Finger auf die individuellen Vorteile der vakanten Stelle pointen und einen Bezug zu den Stärken des Kandidaten herstellen. Etwa, indem der Personaler auf ein aktuelles Projekt des Kandidaten Bezug nimmt und dann die Verbindung zu den Möglichkeiten und Chancen herstellt, die sich für ihn ergeben würden, wenn er das Jobangebot in Erwägung zöge. Für Personaler gilt heutzutage, was sie früher Bewerbern predigten – sie müssen aus der Masse herausstechen.

Doch das Finden von Talenten ist nur die eine Seite der Medaille. Denn im nächsten Schritt kommt es auch darauf an, die angeheuerten Kandidaten langfristig zu binden. Umso wichtiger ist es, neue und etablierte Kräfte im Unternehmen zu halten. Hier müssen die Personalabteilungen alles daran setzen, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die genau auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zugeschnitten sind. Doch das ist eine andere Geschichte und soll ein anderes Mal erzählt werden…

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