Blog

Vorstellungsgespräch: Experten fordern die Abschaffung.

Veröffentlicht am 22. January 2019

Teamwork of partners. Concept of integration and startup with puzzle pieces

 

Viele Personaler fragen sich: Wie kann ich das Bewerbungsgespräch optimieren? Welche Form des Vorstellungsgesprächs ist am innovativsten? Es gibt kein innovatives Vorstellungsgespräch, halten Wissenschaftler dagegen. Sie lehnen Bewerbungsgespräche schon lange als unfair und manipulativ ab und fordern: Schafft das Jobinterview endlich ab. Ihre Begründung: In dem kurzen Austausch mit einem Talent wäre es ein Ding der Unmöglichkeit, die fachliche oder menschliche Eignung einzuschätzen.

 

Die klassischen Fragen im Vorstellungsgespräch

Wo sehen Sie sich in zehn Jahren? Warum haben Sie sich bei uns beworben? Welche Stärken haben Sie? Wie ist’s um Ihre Schwächen bestellt? Diese klassischen Fragen im Jobinterview kennt so ziemlich jeder. Und so ziemlich jeder weiß auch um die Aussagekraft der Antworten: Sie geht gegen Null.

 

Video Case Study UP

Denn: Da die Fragen, die im Jobinterview zu erwarten sind, weitgehend einem klassischen Kanon angehören, kursieren im Internet zig vorgefertigte Antwortmöglichkeiten. Der Bewerber braucht sie nur noch auf sich zuzuschneiden und auswendig zu lernen. Entsprechend austauschbar fallen die Antworten in Jobinterviews häufig aus. Personaler wollen daher schon lange das Bewerbergespräch von Grund auf sanieren.

 

Vorstellungsgespräch: Grundsanierung nötig?

Vieles wurde inzwischen ausprobiert: Stressfragen, Arbeitsphasen im Jobinterview, Präsentationen und unvorhergesehene Zwischenfragen. Gebracht haben all die Bemühungen, das klassische Recruitinginstrument am Leben zu halten aus wissenschaftlicher Sicht jedoch nicht allzu viel. Zu denen, die diese Meinung vertreten, gehört etwa Jason Dana, Assistenzprofessor an der US-Eliteuniversität Yale. Für ihn ist das klassische Jobinterview schon immer nur eines: Zeitverschwendung.

 

Aber nicht nur, weil Kandidaten ihre Antworten vorher auswendig lernen, hat das Jobinterview seiner Meinung nach als Auswahlinstrument seinen Zweck verfehlt. Dana kritisiert das Vorstellungsgespräch vor allem als eine viel zu subjektive Angelegenheit. In einem Gastbeitrag für die „New York Times“ über die „vollkommene Nutzlosigkeit“ von Jobinterviews äußerte er sich wie folgt: „Die Personaler formen meist starke, aber ungerechtfertigte Eindrücke von Bewerbern“, so der Wissenschaftler, „damit verraten sie mehr über sich selbst als über die Bewerber.“ Wissenschaftler seien sich seit Langem einig: „Personaler überschätzen ihre Fähigkeit, Bewerber richtig einzuschätzen.“ Tatsächlich hat schon eine ganze Reihe an Wissenschaftlern das klassische Vorstellungsgespräch für tot erklärt.

 

Ist das Vorstellungsgespräch bereits tot?

Wie begründen die Abschaffungsbefürworter des Vorstellungsgesprächs ihre Meinung? Meist führen sie den so genannten Halo-Effekt an. Das ist ein aus der Psychologie bekannter Wahrnehmungsfehler. Dieser führt dazu, dass bestimmte Eigenschaften einer Person so dominant wahrgenommen werden, dass andere in den Hintergrund rücken. Davor sei auch im innovativsten Vorstellungsgespräch kein Personaler gefeit, warnen die Wissenschaftler.

 

So kann es zum Beispiel sein, dass bereits das Aussehen eines Menschen von seinen beruflichen Fähigkeiten ablenkt. Dann etwa, wenn der Bewerber besonders hübsch, besonders dick ist oder ein körperliches Handicap hat. In all diesen Fällen kann es passieren, dass dieses eine Merkmal stärker wahrgenommen wird als die fachlichen Kompetenzen.

 

Wie unbewusste Klischees unser Urteilsvermögen beeinflussen

Manchmal verursachen selbst kleinste Details den Halo-Effekt. Nicht selten wirkt ein Bewerber mit Brille intellektueller als einer ohne. In anderen Fällen überstrahlen das Geschlecht, das Alter oder die Ethnie die Fähigkeiten eines Talents. Betroffen vom Halo-Effekt ist jeder. Leider können unbewusste Klischees unser Urteilsvermögen stärker beeinflussen als wir glauben.

 

Nicht erst im Vorstellungsgespräch kann das zu Einschätzungsfehlern führen, sondern bereits an einem früheren Punkt im Bewerbungsprozess. Das jedenfalls legt eine Studie der österreichischen Ökonomin und Genderforscherin Doris Weichselbaumer nahe.

 

Klang des Namens beeinflusst Einstellungschancen

Die Geschlechterforscherin verschickte für ihre Erhebung fast 1.500 fiktive Bewerbungen an deutsche Unternehmen. Ergebnis: Die Kandidatin “Sandra Bauer” bekam auf 18,8 Prozent ihrer Bewerbungen eine Einladung zum Vorstellungsgespräch. “Meryem Öztürk” erreichte hingegen mit exakt derselben Bewerbung nur 13,5 Prozent. Trug Frau Ötzürk auf dem Bewerbungsfoto ein Kopftuch, schrumpfte die Quote auf 4,2 Prozent.

 

Das heißt: Die fiktive Kopftuchträgerin mit Migrationshintergrund musste sich mehr als viermal so oft bewerben als die scheinbar deutschstämmige Bewerberin, um überhaupt  eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu kriegen.

 

Anonymisierte Bewerbung: Ein Modell mit Zukunft

Helfen, solche Einschätzungsfehler schon vor dem eigentlichen Jobinterview zu vermeiden, könnte die anonymisierte Bewerbung. Hier versenden Talente ihre Profilinformationen ohne Angaben zu Namen, Alter, Familienstand, Herkunft oder Religion und ohne Foto.

 

In den USA und Kanada verzichten viele Unternehmen bereits bewusst auf diese Informationen. In Belgien hat sich das Verfahren als Standard im Staatssektor durchgesetzt. Auch in Deutschland zeigte ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle bereits vor neun Jahren, dass anonymisierte Bewerbungen die Chancengleichheit erhöhen und helfen, falschen Urteilen vorzubeugen.

 

Soweit, so gut. Aber was bedeuten all diese Erkenntnisse nun für das Jobinterview? Soll das persönliche Kennenlernen ersatzlos wegfallen? Oder findet es künftig hinter einer Schattenwand statt? Nein! Es gibt Mittel und Wege, der Klischeefalle zumindest einigermaßen zu entrinnen. Immer mehr Unternehmen gehen zum Beispiel dazu über, die Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers nicht mehr nur von den Eindrücken eines Personalers und eines Linienvorgesetzten innerhalb eines einzigen Jobinterviews abhängig zu machen, so wie es lange Gang und Gäbe war.

 

Das neue Jobinterview: Mehr Mitarbeiter integrieren

Stattdessen werden deutlich mehr Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung beteiligt. Bei Google führen Kandidaten beispielsweise bis zu sechs Gespräche. Und zwar bewusst mit Mitarbeitern verschiedener Nationalitäten, mit unterschiedlichem Alter und von unterschiedlichem Geschlecht. So will man Fehleinschätzungen wegen Ethnie, Geburtsjahrgang, Geschlecht oder Nationalität vorbeugen.

 

Digital Recruiting DOWN

 

Bei manchem Unternehmen kommen auch ergänzende Elemente zum Jobinterview dazu. Selbstpräsentationen, kleinere Projektarbeiten, Rollenspiele, Probearbeitstage, computergestützte Auswahltests und, und, und. So lernen Arbeitgeber Bewerber in verschiedenen berufsbezogenen Situationen kennen und können besser einschätzen, wie gut das Talent zu ihnen passt.

 

Dann dient das Jobinterview zwar nach wie vor als Element des persönlichen Kennenlernens und Beschnupperns, nimmt aber bei der eigentlichen Bewertung eines Bewerbers nicht mehr den Stellenwert ein, den es einst hatte.

 


 

E-Book “Recruiting Strategie 4.0″
Sie interessieren sich für die perfekte Recruiting Strategie im Digitalzeitalter? Dann möchten wir Sie gerne auf unser E-Book “Recruiting Strategie 4.0″ aufmerksam machen. Jetzt kostenlos herunterladen! >>>

 

Auf der Suche nach dem passenden Kanal?
Sie interessieren sich für die Schaltung von Stellenanzeigen und die dafür optimal geeigneten Kanäle? Wir beraten Sie gerne! Kontakt aufnehmen>>>


Individuelles Angebot anfragen!
+