Das Recruiting von geeignetem Personal ist eine wichtige Aufgabe im Zuge mangelnder Fachkräfte. Doch gleichzeitig ist es eine teure und aufwändige Aufgabe. So ist es also nicht zielführend, wenn ein Unternehmen für eine Stelle möglichst viele Bewerber recruitiert. Die Auswahl würde finanzielle und personelle Kapazitäten überschreiten und nur bedingt zum Erfolg führen. Doch wie gelingt das richtige und effiziente Matching zwischen Job und Bewerber?

Was ist Matching?

Das Matching kann man sich vorstellen als eine Vorauswahl zwischen zwei suchenden Gruppen. Bezogen auf Stellenanzeigen geht es also darum, die richtigen Bewerber zu den richtigen Stellenanzeigen zu führen. Umgekehrt sollen passende Unternehmen zu passenden potentiellen Mitarbeitern geführt werden. Die eigenen Stellenanzeigen sind also so zu platzieren, dass die richtigen Bewerber sie lesen. Das klingt trivial, ist aber in der Praxis nicht so einfach und lässt manche Firmen zu unkonventionellen Mitteln greifen:

http://news.yahoo.com/video/e-harmony-targets-job-hunters-135929654.html

Für das richtige Matching gelten psychologische Gesetzmäßigkeiten, die man sich im Bewerbungsprozess zunutze machen kann. Richtig eingesetzt wird der Bewerbungsprozess hoch effizient und bestimmte Bewerber werden von vornherein präferiert. Für die Umsetzung dieser Vorstellung gibt es ganz verschiedene Ansätze, die sehr unterschiedlich funktionieren und individuell einsetzbar sind.

Wer ist geeignet?

Jeder kennt den ein oder anderen Persönlichkeitstest. Die Erkenntnisse, die psychologische Forschung aus solchen Tests erfährt, kann man auch für das Personal Recruiting nutzen. Denn wer die richtigen Fragen stellt oder standardisierte Tests für Eignungsdiagnostik nutzt, kann schnell und unkompliziert wichtige Informationen zu den Bewerbern sammeln. Wie der Test aussehen sollte und wie die konkrete Ausrichtung von Fragen und Tests gewählt wird, hängt im Wesentlichen von der ausgeschriebenen Stelle ab. Denn wenn der Bewerber zu den Stellenanzeigen passen soll, müssen auch der Test und die Stelle zueinander passen. So kann man nicht für eine Führungsposition den gleichen Test oder die gleiche Einschätzung der Bewerber vornehmen wie bei der Suche nach einem Verkäufertalent:

http://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/themen/personalauswahl-eignungsdiagnostik.html

Eine solche Diagnostik kann in sehr unterschiedlicher Form durchgeführt werden:

• Online-Test (als Vorauswahl)
• Assessement Center
• strukturierte Interviews
• Life Test vor oder nach einem Bewerbungsgespräch

Hier entscheiden die Vorzüge und Ressourcen des Unternehmens über die konkrete Durchführung. Doch eine solche Diagnostik sollte nur ein Teil des Personal Matching sein.

Der persönliche Kontakt

Wie bei zwischenmenschlichen Interaktionen im Allgemeinen wird erst beim ersten, persönlichen Treffen klar, ob Bewerber und Unternehmen wirklich zueinander passen. Dazu gehört der persönliche Eindruck von beiden Seiten. Auch wenn eine Eignung vorliegt und das Interesse von beiden Seiten vorhanden ist, nützt das nichts, wenn der erste Eindruck nicht passt.

Daher setzen viele Unternehmen auf effiziente Kontaktaufnahme von Angesicht zu Angesicht. So nehmen Portale Fahrt auf, die genau diese Art des Kennenlernens begünstigen. Die Kommunikation über Videos, Social Media Profilen und zusätzlichen, authentischen Informationen über Bewerber und Unternehmen schafft eine andere Atmosphäre. Nicht die harten Fakten von herkömmlichen Bewerbungsunterlagen, sondern weiche Aspekte wie die Art sich selbst darzustellen kommen hier zum Tragen. Das hebt das Matching auf eine neue Ebene, deren Entwicklung noch abzuwarten bleibt.

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