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Intersexualität: Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen

Veröffentlicht am 23. December 2019

das dritte Geschlecht

Seit rund einem Jahr haben Menschen, die sich weder als Mann oder als Frau fühlen, die Möglichkeit, sich im Geburtenregister als „divers“ eintragen zu lassen. Durchgesetzt dafür hat sich die Bezeichnung das „dritte Geschlecht“. Die Einführung des dritten Geschlechts hat auch Auswirkungen auf das Berufsleben und die Art und Weise, wie Arbeitgeber mit diversen Mitarbeitern umgehen sollten. Das beginnt schon bei der Stellenausschreibung und setzt sich im Arbeitsalltag fort. Was ist zu beachten? Wir haben die wichtigsten Punkte zusammengestellt.

 

Das dritte Geschlecht: Was ist das eigentlich? 

Rund 80.000 Bundesbürger sind weder “er” noch “sie”. Sie sind intersexuell. Für die Betroffenen bringt das im Alltag erhebliche Probleme mit sich. Immer, wenn es um die Angabe des Geschlechts geht, wissen sie sich nicht einzuordnen. Ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts erkennt seit rund  einem Jahr Intersexualität als eigenes Geschlecht an. Das hat im Arbeitsleben Auswirkungen auf das Recruiting und andere Bereiche des Personalmanagements.

 

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Das dritte Geschlecht in der Stellenanzeige

Zum Beispiel sollte das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen berücksichtigt werden. Denn laut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gilt: Wer ein Geschlecht nicht nennt, setzt sich dem Verdacht aus, das ungenannte Geschlecht zu diskriminieren. Somit riskieren Arbeitgeber empfindliche Schadensersatzforderungen, wenn sie in ihren Stellenanzeigen nicht kenntlich machen, dass sie mit ihren Jobinseraten auch explizit diverse Bewerber ansprechen wollen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), staatlicher Hüter der Gleichbehandlung, rät daher zur Vorsicht: Arbeitgeber sollten unbedingt darauf achten, Personen mit einem dritten Geschlecht nicht auszuschließen.
In vielen Jobinseraten hat sich etabliert, den bislang gebräuchlichen Zusatz “(m/w)” für männlich und weiblich durch den Zusatz “(m/w/d)” zu ersetzen, wobei „d“ für “divers” steht. Weitere denkbare Zusätze sind “(m/w/div)”. In manchen Stellenanzeigen findet sich auch der Hinweis “alle Geschlechter willkommen”.

 

Probleme bei geschlechterbezogenen Jobtiteln

Das ist auch bei vielen Jobtiteln völlig unkompliziert umsetzbar. Allerdings gibt es auch die Jobtitel, die ganz explizit auf Männer oder Frauen referenzieren: Der Kaufmännische Leiter etwa, oder die Bürokauffrau und der Bürokaufmann. Wer hinter diese Jobbezeichnungen eine Klammer mit allen Geschlechtsbezeichnungen setzt, kreiert reichlich ungewöhnliche Wortungetüme.

 

Er sucht nach „einem/einer Bürokauffmann/ -frau (m/w/div)“ oder nach „einem/einer „Bürokauffmann/ -frau (alle Geschlechter willkommen)“. Das geht gegen jeden guten Formulierungs-Geschmack und ist außerdem nur schwer zu lesen und zu verstehen. Doch tatsächlich gehen viele Arbeitgeber genauso vor.

 

Völlig geschlechtsneutrale Jobbezeichnungen – gar nicht gut für Google

Dass sie sich für solche Wortungetüme entscheiden, hat auch einen guten Grund. Eine andere Möglichkeit wäre zwar, Jobbezeichnungen, die sich eindeutig einem Geschlecht zuordnen lassen, aus Stellenzeigen zu verbannen und stattdessen komplett auf geschlechtsneutrale Jobtitel zu setzen.

 

Das Problem ist allerdings: Meist handelt es sich bei den Jobtiteln um gängige Namen von Berufsbildern, nach denen Bewerber gezielt auf Google und in Jobbörsen suchen. Ändern Arbeitgeber die Stellenbezeichnung ab, ist die Gefahr groß, dass die entsprechenden Stellenanzeigen nicht mehr gefunden werden, weil Talente die alternativen Jobtitel nicht kennen und nicht nach ihnen suchen.

 

Geschlechtsneutralität in der Stellenanzeige: Einmaliger Hinweis genügt

Gut zu wissen: Der Zusatz, der die Geschlechtsneutralität ausdrückt, muss in der Stellenanzeige nur einmal verwendet werden, weil der Arbeitgeber damit hinreichend klar macht, dass das Geschlecht für ihn kein Auswahlkriterium ist. Entsprechend wäre es in einem Jobinserat also auch denkbar, in einem kurzen Einführungstext die Geschlechtsneutralität der Stellenanzeige hervorzuheben. Etwa, indem man in einem Eingangssatz betont, dass die Tätigkeit ausdrücklich für alle Geschlechter geeignet ist. Im weiteren Text ließen sich dann die klassischen Jobtitel verwenden.

 

Aber so oder so: Schön ist alles nicht und so müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in manchen Bereichen aktuell mit eher unschönen Kompromisslösungen leben. Eine gesetzliche Vorgabe, wie die Formulierungen zu treffen sind, gibt es übrigens aktuell noch nicht.

 

Diskriminierungsfalle Online-Bewerbungsformular

Was Sie außerdem beachten sollten: Stellenanzeigen sind  nicht der einzige Punkt, an dem Arbeitgeber seit der Einführung des dritten Geschlechts in die Diskriminierungsfalle tappen können. Ein Risiko besteht auch im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses. Zum Beispiel, wenn im Bewerbungsverfahren Online-Formulare zum Einsatz kommen. Viele Arbeitgeber nutzen standardisierte Formulare, in denen Bewerber Name, Anschrift und ihre Qualifikationen eintragen als Alternative zur Papier- oder E-Mail-Bewerbung.

 

Auch hier sollten Arbeitgeber einmal genau hinsehen. Die meisten Formulare beinhalten nämlich Pflichtfelder, in denen sich ein Geschlecht des Bewerbers festlegen lässt. Haben Kandidaten hier nur die Wahl zwischen “Herr” oder “Frau” und fehlt das dritte Geschlecht, kann bereits das als Indiz gewertet werden, dass der Arbeitgeber Bewerbern eines dritten Geschlechts ablehnend gegenübersteht.

 

Diese Gefahr lässt sich aber leicht umschiffen, indem Unternehmen in Bewerbungsformularen einfach auf das Feld “Anrede” verzichten und alle Bewerber geschlechtsneutral ansprechen. Oder: Verwenden Sie ein Freitextfeld, in das das Talent seine Wunsch-Anrede selbst einträgt.

 

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Fazit: Es geht nur mit Geduld und Toleranz auf beiden Seiten

Fazit: In puncto „drittes Geschlecht“ sind viele Fragen noch offen. So lange es noch keine klaren juristischen Vorgaben gibt, sollten Arbeitgeber bestmögliche Vorkehrungen gegen eine potenzielle Diskriminierung treffen. In den restlichen Punkten sollten sie sich im Alltag gesprächsbereit und offen für die Anliegen ihrer Mitarbeiter zeigen. So werden sie nicht nur juristische Auseinandersetzungen vermeiden. Auch ihre Unternehmenskultur wird profitieren. Neue Situationen erfordern von allen Beteiligten  anfangs Offenheit, Geduld und ein offenes Ohr, dann verlieren sie schnell ihre Brisanz.

 

Sie fragen sich, wie Sie Ihre Stellenanzeigen gendergerecht formulieren? Unsere Experten helfen Ihnen gerne weiter. Sprechen Sie uns an. 

 


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