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Das dritte Geschlecht: Ab sofort gehört es in Stellenanzeigen

Veröffentlicht am 14. January 2019

das dritte Geschlecht

Seit dem 1.1.2019 ist es amtlich: Stellenanzeigen sind ab sofort nur noch dann AGG-konform, wenn sie neben dem männlichen und weiblichen Geschlecht auch das dritte Geschlecht enthalten. Was Arbeitgeber beachten müssen.

Was ist das dritte Geschlecht? Eine Definition.

Wer Stellenanzeigen liest, stößt seit Jahresbeginn auf eine Neuerung: (m/w/d) oder (m/w/i) steht nun hinter dem Jobtitel. Neben der Abkürzung für männlich (m) und weiblich (w) ist in Jobinseraten seit dem 1. 1. 2019 verpflichtend, das dritte Geschlecht aufzuführen. In Stellenanzeigen wird es ab sofort mit “i” für intersexuell oder “d” für divers abgekürzt.

 

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Das dritte Geschlecht? Was ist das genau? Damit sind Menschen gemeint, die mit biologischen Geschlechtsmerkmalen geboren wurden, die weder als männlich noch als weiblich eingeordnet werden können. Zum Beispiel, weil sich kein männliches äußeres Glied entwickelt hat. Andere Intersexuelle, wie Betroffene auch bezeichnet werden, weisen sowohl Merkmale des weiblichen und des männlichen Geschlechts auf. Es handelt sich bei ihnen um Personen, deren geschlechtliches Erscheinungsbild eine Mischung aus Mann und Frau darstellt.

 

Das dritte Geschlecht: Etwa 100.000 Menschen fühlen sich weder als Mann noch als Frau

In der Bundesrepublik leben etwa 100.000 Menschen mit nicht klar zuzuordnenden Geschlechtermerkmalen. Manche von ihnen empfinden sich klar als Mann oder als Frau. Viele lehnen dagegen eine klare Geschlechtszuordnung für sich  ab. Sie empfinden sich einem dritten Geschlecht zugehörig, das irgendwo zwischen männlich und weiblich anzusiedeln ist.

 

Vor etwas mehr als einem Jahr stellte das Bundesverfassungsgericht fest, dass intergeschlechtliche oder intersexuelle Personen in vielen Bereichen diskriminiert oder nicht angemessen respektiert werden. Die Begründung der Verfassungsrichter: Das bis dahin geltende Personenstandsrecht verstoße gegen das Grundgesetz, weil es intersexuellen Menschen keine Möglichkeit bietet, ihr Geschlecht unabhängig der Klassifizierungen männlich oder weiblich eintragen zu lassen. Sie forderten den Gesetzgeber in der Konsequenz dazu auf, für das dritte Geschlecht eine Neuregelung zu schaffen. Das entsprechende Gesetz ist nun in Kraft getreten.

 

Welche Auswirkungen hat das dritte Geschlecht auf das Arbeitsrecht?

Die Entscheidung, das dritte Geschlecht offiziell anzuerkennen, hat auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Sie betreffen neben vielen anderen Punkten auch die Gestaltung des Jobinserats. Arbeitgeber, die in ihren Stellenanzeigen weiterhin explizit nur Männer und Frauen ansprechen, brechen ab sofort das Gesetz.

 

Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt neben der Religion, der Weltanschauung, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Behinderung und dem Alter auch die sexuelle Identität eines Bewerbers unter Schutz. Daraus folgt, dass zum Beispiel Stellenausschreibungen explizit für alle Geschlechter verfasst werden müssen.

 

Tatbestand der Benachteiligung

Ansonsten besteht der Tatbestand der Benachteiligung. Dieser ergibt sich laut AGG schon daraus, dass ein Geschlecht in einer Stellenanzeige nicht genannt wird. Der entsprechenden Auflage kamen viele Betriebe bislang nach, indem sie in ihren Stellenanzeigen explizit „m/w“ hinter den Jobtitel schrieben.

 

Andere benutzen nur die männliche Form des Jobtitels, erklären dann aber in dem Jobinserat ausdrücklich, dass darin auch die weibliche Form eingeschlossen sei. Nun muss auch das dritte Geschlecht mitaufgenommen werden. Zu dem klassischen m/w in Klammern gesellt sich noch der Buchstabe „i“ oder „d“.

 

Das kritisieren Kritiker an dem Gesetzesbeschluss

Kritiker des Gesetzesbeschlusses bemängeln allerdings, dass die Neuregelung in der Praxis in manchen Fällen zu schwierigen Wortkonstrukten, wenn nicht gar Wortungeheuern führen könnte. Komplex werde die Sache zum Beispiel bei Berufen, die bereits im Jobtitel eine Geschlechtszuordnung enthalten. Das ist zum Beispiel bei Jobs wie dem/der Bürokaufmann/-frau der Fall.

 

Kritikern an der Neuregelung sei aber entgegengesetzt: Es gibt Lösungen! Denkbar wäre zum Beispiel, die Stelle klassisch auszuschreiben und die Bezeichnung “i” für intersexuell oder “d” für divers mitaufzunehmen. Zwar wird dann auch weiterhin die klassische Geschlechterbezeichnung bei der wörtlichen Stellenbenennung verwandt. Eine gerichtliche Festlegung, wie das dritte Geschlecht neben Mann und Frau nunmehr genau zu bezeichnen ist, existiert derzeit aber noch nicht. Heraus käme dann die folgende Stellenausschreibung: „Bürokaufmann/-frau (m/w/i)“.

 

Tipp: Neutralere Jobtitel nutzen

Wem das als Recruiter als zu gewöhnungsbedürftig erscheint, kann dem Problem aus dem Weg gehen, indem er stattdessen allgemeine, neutralere Jobtitel in seinen Stellenanzeigen nutzt. Gesucht wird dann zum Beispiel kein/keine Bürokaufmann/-frau mehr, sondern eine „Fachkraft für Bürorganisiation“. Und aus “dem/der Geschäftsführer/in” wird in der Stellenanzeige kurzerhand die “Geschäftsführung”. Denkbar ist auch die Verwendung eines eleganter klingenden englischen Jobtitels. Und das natürlich jeweils mit dem Zusatz (m/w/i oder d). Die Praxis wird in den kommenden Jahren zeigen, welche Form sich durchsetzt.

 

Digital Recruiting DOWN

 

Fest steht aber schob jetzt: Kommt ein Arbeitgeber der Auflage des Gesetzgebers nicht nach und verzichtet auf das dritte Geschlecht in seinen Stellenanzeigen, können die Folgen durchaus schmerzlich ausfallen. Legen Bewerber zum Beispiel Klage ein, weil sie sich wegen der Stellenausschreibung  diskriminiert fühlen, ist mit empfindlichen Schadensersatzzahlungen zu rechnen.

 

Ausnahmen von der Regel

Es gibt aber auch Ausnahmen von der Regel. Weiterhin zulässig sind geschlechtsspezifisch ausgeschriebene Stelleninserate, wenn sich dies aus den beruflichen Anforderungen ergibt. So versteht sich von selbst, dass ein Versandhändler, der etwa Models für Männerunterwäsche sucht, die Stellenanzeige auch nur für Männer ausschreibt.

 


 

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