Sonja Dietz

Sonja Dietz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): So machen Sie es in der Stellenanzeige richtig!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt seit 2006. Es soll Frauen und Männer vor einer Benachteiligung in der Arbeitswelt aufgrund ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer sexuellen Gesinnung, ihrer Religion oder ihrer Weltanschauung schützen. Das betrifft natürlich auch Arbeitnehmende mit einer Behinderung. Das Gesetz gilt für alle Bereiche des Arbeitslebens und ist auch beim Verfassen von Stellenanzeigen relevant. Wir haben die wichtigsten Punkte für das Verfassen von Stelleninseraten zusammengestellt.

Inhalt

  1. Verstöße gegen Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Stellenausschreibungen vermeiden
  2. Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren
  3. Keine Altersangaben in Stellenanzeigen nennen
  4. Bewerber mit Behinderung: Thematisieren Sie keine körperlichen Einschränkungen<
  5. Die Herkunft des Bewerbers
  6. Religion und Weltanschauung
  7. AGG: Das Bewerbungsfoto
  8. Verstoß gegen das AGG – die Folgen für den Arbeitgeber
  9. Fazit

Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Stellenausschreibungen vermeiden

junge Frau umgeben von Geschäftsleuten

© conorcrowe–stock.adobe.com

Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Stellenausschreibungen können mit empfindlichen Strafen einher gehen.

Um diese zu vermeiden, sollten die folgenden Punkte beachtet werden:

  • Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren
  • Keine Altersgrenzen in Stellenanzeigen nennen
  • Thematisieren Sie keine körperlichen Einschränkungen
  • Achten Sie auf einen diskriminierungsfreien Umgang mit Bewerbern anderer Ethnien, Religionen und Kulturen

Was das nun konkret heißt, führen wir in den folgenden Abschnitten genau aus.

Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren

Laut AGG muss eine Stellenanzeige zwingend geschlechtsneutral formuliert sein. Will heißen: Jeder Rückschluss darauf, dass für eine ausgeschriebene Stelle ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt wird, ist zu vermeiden. Das beginnt schon beim Jobtitel. Wählen Sie am besten Rollen- und Funktionsbezeichnungen, die keine Bezüge zu einem bestimmten Geschlecht zulassen.

Suchen Sie zum Beispiel nach einer „Geschäftsleitung“ statt nach einem „Geschäftsführer“ oder statt nach einer „Assistentin der Geschäftsleitung“ nach der „Assistenz der Geschäftsleitung“. Lässt ein Jobtitel doch den Rückschluss auf das Geschlecht des Stelleninhabers oder der Stelleninhaberin zu – das ist zum Beispiel bei kaufmännischen Berufen wie dem Industriekaufmann der Fall – dann müssen in der Ausschreibung alle geschlechtlichen Formen in Klammern hinter dem Jobtitel genannt werden. Das sieht dann so aus: (m/w/d). Alternativ können Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen aber auch Formulierungen wählen, die alle Geschlechter einbeziehen: Verkäufer*in, Assistent*in, Sachbearbeiter*in.

Rückschlüsse auf das Geschlecht lassen sich in Stellenanzeigen aber nicht nur bei dem Jobtitel ziehen. Auch bei bestimmten Beschreibungen in einer Stellenanzeige ist Vorsicht geboten. Dann zum Beispiel, wenn explizit eine Vollzeitstelle ausgeschrieben wurde. Hier könnten sich Frauen in der Familienphase diskriminiert fühlen, die gerade nach einer Teilzeitstelle suchen. Daher sollten derartige Formulierungen wirklich nur dann in einer Stellenanzeige verwendet werden, wenn sie sich nicht vermeiden lassen.

Keine Altersangaben in Stellenanzeigen nennen

Ähnlich verhält es sich mit konkreten oder versteckten Altersangaben in Stellenanzeigen. Waren früher Formulierungen wie „ergänzen Sie unser junges dynamisches Team“ Gang und Gäbe, sollten Sie heute einen großen Bogen um solche Textzeilen machen. In diesem Fall könnten sich nämlich Ältere ausgegrenzt fühlen, weil sie sich nicht von  Attributen wie „jung“ und „dynamisch“ angesprochen fühlen.

Ein anderes Beispiel: Auch die Suche nach Angestellten mit „langjähriger Erfahrung“ ist nicht unkritisch. Von solchen Formulierungen könnten sich nunmehr jüngere Bewerber diskriminiert fühlen, die von Natur aus über keine langjährige Erfahrung im Beruf verfügen, aber vielleicht dennoch geeignet sind. Tipp: Ersetzen Sie betreffende Passagen durch möglichst exakte Anforderungen. Schreiben Sie zum Beispiel: „Vorausgesetzt werden mindestens drei Jahre Berufserfahrung“. Dann ist die Sache klarer.

Bewerber mit Behinderung: Thematisieren Sie keine körperlichen Einschränkungen

Thematisieren Sie in Ihrer Stellenanzeige außerdem keine potenziellen Behinderungen oder Einschränkungen von Bewerbern. Vorsicht! Der Teufel steckt auch hier im Detail und lauert manchmal zwischen den Zeilen. Wer etwa in seinem Jobinserat nach „leistungsfähigen Mitarbeitern“ sucht, stößt damit möglicherweise Bewerber mit einer Behinderung vor den Kopf. Die Formulierung könnte so gedeutet werden, dass Talente mit einem Handicap nicht leistungsfähig genug für den Job sind – auch wenn das nicht explizit in der Stellenanzeige steht.

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Es gibt aber eine Ausnahme: Zulässig ist es laut § 5 AGG, wenn schwerbehinderte Bewerber bei gleicher Eignung bevorzugt gegenüber nicht behinderten Talenten eingestellt werden. Zum Beispiel, weil der Betrieb die Schwerbehindertenquote erfüllen will. Ein Passus wie “Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung besonders berücksichtigt” ist also durchaus konform mit dem AGG.

Die Herkunft des Bewerbers

Freudige junge Gruppe

© Mirko Vitali – stock.adobe.com

Auch jeder vermeintliche Hinweis darauf, dass ein Bewerber wegen seiner Herkunft benachteiligt werden könnte, wird vom AGG geahndet. Denn grundsätzlich dürfen Bewerber nicht aufgrund der Merkmale ihrer Rasse oder Ethnie ausgewählt oder abgelehnt werden. Auch in diesem Zusammenhang gibt es kritische Formulierungen, die Sie in Ihrer Stellenanzeige vermeiden sollten: Wer etwa nach einem englischen Native Speaker sucht, könnte Probleme bekommen.

Denn hier wird ein Arbeitnehmer allein nach seiner Herkunft ausgewählt, was klar gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt. Der Hintergrund: Ein Muttersprachler kann nicht zwangsläufig besser Englisch sprechen als ein Bewerber aus einem anderen Land. Letzter wird aber durch die Formulierung in der Stellenanzeige von vornherein ausgeschlossen. Das ist diskriminierend. Stattdessen sollten Arbeitgeber in Stellenanzeigen „spezifische Sprachkenntnisse“ als Einstellungskriterium voraussetzen. Damit ist das Problem vom Tisch.

Religion und Weltanschauung

Auch die Religion und Weltanschauung eines Bewerbers sollten nicht in einer Stellenanzeige erwähnt werden. Verzichten Sie auf Formulierungen wie „Sie sind katholisch / muslimisch / jüdisch / evangelisch…“ oder „Sie gehören keiner Konfession an“ oder „Sie zeigen ehrenamtliches Engagement in der Kirche“.

Eine Ausnahme bilden laut AGG jedoch Kirchen und kirchliche Einrichtungen, die nach Arbeitnehmern suchen. Diese dürfen ihre Bewerber nach Religion oder Weltanschauung auswählen, wenn die Art der Tätigkeit dies rechtfertigt.

AGG: Das Bewerbungsfoto

Kommen wir zu einem weiteren kritischen Punkt: Dem Bewerbungsfoto. In vielen Stellenanzeigen forderten Arbeitgeber potenzielle Arbeitnehmer früher dazu auf, „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen samt Foto“ einzureichen.

Allerdings ist der explizite Wunsch nach einem Foto nach dem AGG ebenfalls kritisch zu bewerten. Ein Foto dokumentiert schließlich das Alter, das Geschlecht und die Ethnie eines Bewerbers und könnte die Personalauswahl bewusst oder unbewusst beeinflussen. Unser Tipp: Fordern Sie nicht explizit ein Bewerbungsfoto ein.

Verstoß gegen das AGG – die Folgen für den Arbeitgeber

Unachtsamkeiten bei der Formulierung in Stellenanzeigen können für Arbeitgeber fatale bis hin zu geschäftsschädigenden Konsequenzen haben. Immer wieder kommt es vor, dass abgelehnte Bewerber wegen einer potenziellen Diskriminierung klagen. Bekommt der Kläger Recht, kann sich die Höhe der festgelegten Schadenersatzleistung im schlimmsten Fall im sechsstelligen Bereich bewegen.

Dabei ist der Arbeitgeber in der Beweispflicht. Nur, wenn er den Vorwurf der Diskriminierung widerlegen kann, wird er nicht zur Kasse gebeten. Doch diesen Nachweis zu erbringen, kann mitunter schwer sein.

Fazit

Zugegeben: Um eine AGG-konforme Stellenanzeige zu schalten, ist vieles zu beachten. Doch letztlich lohnt sich der Aufwand – und das bestimmt nicht nur aus monetären Gründen. Immerhin will der Gesetzgeber mit dem AGG alle Menschen in ihrer Vielfalt vor Diskriminierung schützen und ihnen den uneingeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt ermöglichen. Und das ist jede Extraminute wert!

Sie fragen sich, wie Sie Ihre Stellenanzeige AGG-konform gestalten können? Wir beraten Sie gerne zu diesem und allen weiteren Themen der Anzeigenschaltung. Kontaktieren Sie uns jederzeit gerne. 

(Titelfoto: ©-Mediteraneo–stock.adobe.com)

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