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Cultural Fit: Sie spielen Skat? Sie haben den Job!

Veröffentlicht am 18. Januar 2016

cultural fitDass Soft Skills und die Persönlichkeit eines Bewerbers immer wichtiger werden, ist keine Neuigkeit. In Zeiten, in denen Talente knapp sind, kommt es immer mehr darauf an, Leute zu rekrutieren, die zum Unternehmen und seiner Kultur passen. Nie war dieser Cultural Fit wichtiger.  Denn Prozesse werden immer schneller, der Arbeitsdruck steigt. Da muss man sich im Team verstehen, um das aushalten zu können. Der Rest, die Hard Skills, lassen sich schließlich zur Not draufschulen. Und so haben sich Recruiter in den Top Firmen längst ein neues Set an Auswahlkriterien zurecht gelegt. Doch es besteht noch reichlich Luft nach oben! (Bild: Robert Knechte / dollarphotoclub)

 

Früher waren es in geschalteten Stellenanzeigen und Jobinseraten Worte von untergeordneter Bedeutung: Soft Skills und Persönlichkeit. Klar kamen sie auch vor, aber nie zuvor hatten sie einen solchen Stellenwert wie heutzutage. Es scheint fast so, als schlügen die Soft Skills die früher so sehr gepriesenen Hard Skills inzwischen.

 

Cultural Fit: Apple macht es vor…!

Ein prominentes Beispiel aus dem Hause Apple: Nach nur einem Monat feuerte Apple-Chef Tim Cook seinen Chefverkäufer John Browett, dabei hatte er ihn zuvor so teuer angeworben. Als Begründung nannte er den fehlenden “Cultural Fit”. John Browett habe einfach nicht zu Apple gepasst. “Eine Bestätigung, wie wichtig ein Cultural Fit ist, und dass es eine Weile braucht, bis man das versteht”, zitierten die Medien Cook daraufhin, der mit dieser Einschätzung alles andere als allein dasteht.

 

Personalverantwortliche und Recruiter sind sich branchenübergreifend einig, dass die Persönlichkeit eines Kandidaten einen immer höheren Stellenwert einnimmt. Doch es besteht auch eine gewisse Gefahr, dieses Kriterium zu hoch aufzuhängen. Denn wer bestimmt denn den Cultural Fit? Die Geschäftsleitung, das Team? Und wie kann diese Entscheidung gefällt werden?  Durch anonyme Befragungen 0der durch direkte Votings? Oder handelt es sich um eine Bauchentscheidung? Viele Fragen sind also bei dem Thema noch offen und vor allen Dingen fehlt ein “objektiver” Bewertungsmaßstab. (Bild: djile / dollarphotoclub)

 

Andererseits ist es auch notwendig, die frühere Notengläubigkeit über Bord zu werfen. Denn je schwerer Kandidaten zu finden sind, setzt sich eine Erkenntnis zunehmend durch: Nicht immer sind die Top-Absolventen auch die Top Leute in der Wirtschaft. Zu einem waschechten High Performer gehört schon ein bisschen mehr, als nur eine exzellente Abschlussarbeit. Er muss sich integrieren können, seine Ideen im Team teilen können. Denn das wird immer wichtiger. Schließlich setzen sich Teams mehr und mehr aus Experten über einen bestimmten Fachbereich zusammen und nur zusammen, durch den gemeinsamen Austausch, wird ein Schuh daraus. Der nicht-kommunikative Fachidiot oder Nerd, der still und einsam vor sich hinwerkelt, hat ausgedient.

 

Cultural Fit: Es muss menscheln

Nick FreundWarum das so ist? Nun, durch die Digitalisierung verschwinden zunehmend Arbeitnehmer, die Routinearbeiten verrichten. Arbeit verdichtet sich und kann nur noch von Experten erledigt werden. Diese jedoch können aufgrund der steigenden Komplexität ein Projekt kaum mehr allein bewältigen, sondern sind Teil eines Experten-Verbunds, in dem jeder eine projektbezogene Teilaufgabe erledigt. Logisch, dass es da menscheln muss. (Bild: Nick Freund / dollarphotoclub)

 

Aber zurück zum Ausgangsproblem. Wie lässt sich einigermaßen nachhaltig feststellen, dass der Funke auf menschlicher Ebene überspringt? Das fragte sich auch Lauren A. Rivera, Associate Professor an der Northwestern University’s Kellogg School of Management. Sie hat die Kriterien für cultural fitness dechiffriert. Dazu führte sie 120 Interviews  mit Personalentscheidern.

 

Heraus kam vor allem eine Erkenntnis: Die Bewertung seitens eines Personalverantwortlichen, ob ein Talent zur Unternehmenskultur passt oder nicht, ist höchst subjektiv. Das legten schon die Fragen nahe, anhand denen die HR Experten herauszufinden versuchten, ob der Cultural Fit nun gewährleistet ist oder nicht. (Achtung, lieber Leser, nun müssen sie stark sein!)

 

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Cultural Fit: Gibt das Hobby den Ausschlag für den Job?

Sie fragten nach Hobbies, Lieblingsrestaurants, den individuellen Erfahrungen an der Uni. Und wenn sich die Antworten mit ihren Vorlieben und Erfahrungen deckten, empfanden sie Sympathie. (Uhuuuuu, das ist natürlich ein reichlich fragwürdiges Zeugnis, das Rivera den beobachteten Personalern da ausstellt: Sympathie und ein Matching der persönlichen Erfahrungen gleich Cultural Fit! Dass diese Gleichung nicht aufgeht, dazu muss man kein Fachmann sein – denn letztlich fanden die Personaler damit nur heraus, dass sie und der Kandidat toll als Team harmonieren würden. Aber was bitte hat das damit zu tun, ob der Kandidat genauso gut auch in der jeweiligen Abteilung aufgehoben wäre? In der Tat! Nichts! Absolut gar nichts!)

 

In ihrer Veröffentlichung zitiert Rivera einen Juristen, der ihr folgendes steckte: “Du spürst einfach, wenn jemand passt.” Rivera stellt außerdem dar, wie weit verbreitet der sogenannte “Airport-Test” in Jobinterviews ist. Hierbei fragen sich Personaler schlicht: Angenommen, es gäbe einen Schneesturm und du würdest mit der Person, die dir gegenüber sitzt am Flughafen festsitze. Würdest Du neben ihr sitzen bleiben?

 

Das führt zu folgendem Problem: Wir haben ja bereits festgestellt, dass die rekrutierte Person bei solchen Auswahlkriterien zu allererst zu einem passt: Dem Personaler. Und meist verbringt man gerne mit Menschen im Schneesturm seine Zeit, die einem ähnlich sind, die die gleichen Interessen haben und ein Austausch somit nicht zur Tortour würde, sondern zum kurzweiligen Vergnügen. Doch wer im Unternehmensumfeld so vorgeht, macht einen dicken Fehler. Denn er dupliziert, er diversifiziert sich selbst. Von echter Vielfalt aber keine Spur. (Bild: Peter Atkins / dollarphoticlub)

 

Doch die ist gerade nötig, um im immer kompetetitiver werdenden Berufsumfeld neue Ideen produzieren zu können, will man nicht vom Wettbewerb abgehängt werden. Denn dazu braucht es Leute, die einerseits miteinander wertschätzend und auf Augenhöhe umgehen können, aber doch hier und da frischen Wind durch neue Ideen und noch nie angedachten Ansätze in die Bude bringen. Das wird bei dieser Vorgehensweise nicht geschehen. Studien haben wieder und wieder belegt, wie viel besser, kreativer und effektiver alters- und geschlechtergemischte Teams funktionieren, die im Idealfall auch noch unterschiedliche kulturelle Wurzeln aufweisen.

 

Cultural Fit: Es bedarf objektiver Methoden

Fazit: Es bedarf Methoden, die zu einer objektivierbaren Einschätzung beitragen. Allein die mentale Passgenauigkeit eines Talents mit dem diensthabenden Personaler greift da definitiv zu kurz. Und bis diese gefunden sind, sollte der Culutral Fit auch nicht zum Maß aller Dinge erhoben werden.


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