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Big Data: Alles neu im Recruiting?

Veröffentlicht am 21. März 2016

big dataPraktisch dauernd hinterlassen Smartphone- und Tablet-Nutzer auf den Datenautobahnen des World Wide Web Spuren – selbst, wenn sie nicht mit den Fingern auf den Geräten hin- und herwischen. Denn die digitalen Helfer senden auch dann, wenn ihre Besitzer vermeintlich nicht „on“ sind. Das Web vergisst von all dem nichts. Moderne Anwendungen sammeln die virtuellen Footprints und werten sie für die Personalbeschaffung aus. Stichwort: Big Data. (Bild: YB / dollarphotoclub)

 

Online-Käufer kennen sie schon lange:  Personalisierte Werbung, die dem Verbraucher nach einem einmaligen Kauf von Produkten weitere Angebote schmackhaft machen soll. Sie taucht praktisch überall dort auf, wo sich der Nutzer im Netz bewegt. Entweder ploppen Fenster auf oder am Rand einer Internetseite erscheinen bunte Bildchen und Banner mit dem “Caught to Action”: Kauf mich! So ähnlich funktioniert das auch in der Rekrutierung.  Nur, dass dann eben passgenaue Stellenanzeigen Banner auf Webseiten sichtbar werden, die zum eigenen Lebenslauf passen. REPLEO nennt sich die dahinter stehende Technik.

 

 Big Data: Dem Bewerber auf der Spur…

Das Prinzip: Das Tool erkennt den Nutzer, der eben noch auf einem  Jobportal nach einer Stelle suchte wieder und reicht ihm beim weiteren Surfen durch die Weiten des WWW die passenden Jobangebote auf anderen Seiten nach. Karriereportale oder Mulitposting-Agenturen bieten den Service inzwischen als Standard an. Mit Erfolg.

 

Denn in Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen leer gefegt ist, kommt Personalern diese Technologie gerade recht. Stöhnten diese vor ein paar Jahren noch unter der Vielzahl an Bewerbungen auf, die die Post wäschekörbeweise bei ihnen ablieferte, verhält es sich nun umgekehrt. Studien belegen das zuhauf. Eine davon kommt vom Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IW) mit einem Erhebungs-Zeitraum zwischen August 2011 und April 2015. Demnach mangelt es vor allem in der Gesundheitsbranche an Personal, dicht gefolgt von den naturwissenschaftlich-technischen Berufen. Aber auch das Handwerk klagt. Tendenz steigend.

 

Big Data: Düstere Arbeitsmarktprognosen

big dataPrognosen zufolge soll die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter in den nächsten 15 Jahren um weitere acht Millionen auf rund 37,5 Millionen schrumpfen. Im Jahr 2050 sollen es – die Zuwanderungsrate von heute nicht eingerechnet – gerade noch 29 Millionen sein. Umso besser, wenn die moderne Technik Arbeitgebern Kandidaten auf dem Silbertablett liefert. (Bild: contrastwerkstatt/dollarphotoclub)

 

Doch Spielarten wie REPLEO sind nur eine Variante von einer inzwischen recht großen Bandbreite an Produkten aus der Big Data-Familie. Aber wofür steht Big Data überhaupt? Bei Big Data Tools geht es vereinfacht gesagt darum, die Daten, die Nutzer im Netz von sich preisgeben, zu analysieren und für bestimmte Zwecke zu nutzen. Im Recruiting könnten die entsprechenden Software Anwendungen eine Kehrtwende einläuten.

 

Big Data: Rekrutierung über Social Media

Denn mitunter helfen Sie, ausgeschriebene Stellenanzeigen besser an den Mann und die Frau zu bringen. Zum Beispiel über Social Media. So gibt es für Facebook spezielle Technologien, die eine zielgerichtete Ansprache der Nutzer  ermöglichen: Die Profildaten der Facebook-User werden mit den Angaben einer geschalteten Stellenanzeige abgeglichen oder miteinander “gemacht”, wie das heutzutage heißt. Jeder passgenaue Treffer ein “Match”. So können Recruiter mit wenigen Klicks ihre Suche nach passenden Kandidaten auf 27 Millionen Facebook-Nutzer ausweiten.

 

Auch für stressgeplagte Tech Recruiter gibt es Produkte, die die  besonders raren IT’ler im Netz aufspüren.  Diese tummeln sich häufig nicht mehr auf den gängigen Social Media Portalen, allem voran meiden sie Xing und LinkedIn. Schlicht, weil sie sich dann vor Anfragen nicht mehr retten könnten. Was lange Zeit nur als “Gerücht” durch die HR-Welt geisterte, ist inzwischen sogar wissenschaftlich belegt: Laut der eben erschienenen Studie Recruiting Trends der Universität Bamberg im Auftrag des Karriereportals Monster gehen 48 Prozent der Arbeitgeber davon aus, dass die Karrierenetzwerke überfischt sind. Sprich: Viele Experten sucht man hier vergebens.

 

Big Data: Die Nadel im Heuhaufen suchen und finden

Aber die Anbieter smarter Technologien sind ihnen dennoch auf den Fersen. Spezielle Talentsuchmaschinen wie Talentwunder, Openweb oder TalentBin sammeln Daten über potenzielle Kandidaten nicht nur auf Facebook, Twitter und Co., sondern auch in Fachportalen wie Github oder Stackoverflow. Hier tauschen sich die stark nachgefragten High Potentials aus.

 

Anders als bei generalistischen Suchmaschinen wie Google nimmt die Technologie aber ausschließlich jobrelevante Informationen ins Visier und liefert die bessere Trefferquote. Alles eine Frage der Programmierung. Der Recruiter muss nur die gesuchten Skills so detailliert wie möglich definieren und den „Such-Button“ drücken. Fertig. Die gefundenen Daten werden dann zu einem übersichtlichen Kandidaten-Profil zusammengezogen. Bild inklusive. Robot Recruiting nennt sich das.

 

Big Data: Um die passgenaue Ansprache kommt keiner herum

Dass Kandidaten mit einer ähnlichen Abwehrhaltung  wie auf den Businessnetzwerken reagieren, wenn sie über die Suchmaschinen angesprochen werden, ist nicht ganz so wahrscheinlich. Denn auf Xing und LinkedIn arbeiten Headhunter nach dem Gieskannenprinzip. Suchbegriffe werden nicht eingeschränkt, sondern breit gestreut und so viele Kandidaten wie möglich angeschrieben. Das nervt natürlich für die, die dauernd angeschrieben werden gewaltig. Bei den Suchmaschinen ist das anders. Hier geht es gerade darum, die gesuchten Skills so exakt wie möglich zu definieren, da es hier um die Besetzung absoluter Fachpositionen geht.

 

big dataInsofern ist auch die Anzahl der angezeigten Talente nicht überbordend groß. Wenn der Recruiter dann noch die Active Sourcing Regel Nummer eins beherzigt. Nämlich, dass der Kandidat passgenau angesprochen wird und nicht mit einer Standardmail abgespeist wird, sind die Chancen auf Erfolg durchaus gegeben. Denn Recruiter wollten früher auch nicht mit Standardtexten bombardiert werden. Ebenso geht es Kandidaten auch. Auch sie schätzen es, wenn sich das “Gegenüber” mit der eigenen Vita auseinandergesetzt hat. Sonst landet die entsprechende Mail sehr zügig auf Ablagestapel “P”. (Bild: Andrey Kuzmin / dollarphotoclub)

 

 

 

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